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La motivación para tener logros



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    1 OBJETIVOS Analizar la importancia de desarrollar habilidades y
    actitudes que les permitan realizar un trabajo de calidad dando
    por resultado mayor eficacia y productividad. Crear conciencia de
    la importancia de la motivación como fuente de
    energía para producir con auténtica calidad.

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    2 MOTIVACIÓN Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la
    motivación como: estímulo emocional que nos hace
    actuar. Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar
    trabajos o acciones positivas en nuestra vida. Es esa fuerza
    interior que nos hace actuar para poder luchar y tratar de
    alcanzar aquello que más nos interesa. Implica una
    condición dentro del individuo que se considera como una
    necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.

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    3 Para que exista la motivación es necesario que el
    individuo sienta una necesidad hacia algo exterior a él,
    esto sería la meta o el incentivo que lo hará
    actuar. Esta necesidad está acompañada por un
    estado de inquietud o tensión que origina que el
    comportamiento sea dirigido a satisfacer la necesidad, eliminando
    así la inquietud.

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    4 PROBLEMÁTICA El individuo tiene que ajustarse a las
    situaciones diarias que nos ofrece la vida y debe logar
    satisfacer sus necesidades según estas surjan. Las
    presiones externas del entorno y el impulso interno por crecer
    hasta alcanzar el ritmo de nuestro tiempo actual, provocan
    tensión y una doble exigencia.

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    5 IMPULSOS MOTIVACIONALES Motivación para el logro Es el
    impulso que tienen algunas personas para superar los retos y
    obstáculos a fin de alcanzar metas. Un individuo con este
    impulso desea desarrollarse y crecer, y avanzar por la pendiente
    del éxito. El logro es importante por sí mismo, y
    no por las recompensas que lo acompañan.

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    6 Motivación por afiliación Es un impulso por
    relacionarse con las personas en un medio social. Trabajan mejor
    cuando los felicitan por sus actitudes favorables y su
    cooperación. Reciben satisfacciones internas al estar con
    amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar estas
    relaciones. Estas personas tienden a seleccionar amigos para que
    los rodeen.

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    7 Motivación por competencia Es un impulso por realizar un
    trabajo de gran calidad. Los individuos motivados por la
    competencia buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades
    por la solución de problemas y se esfuerzan por ser
    innovadores. Tienden a desempeñar un buen trabajo debido a
    la satisfacción interna que experimentan al hacerlo y la
    estima que obtienen de los demás.

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    8 Motivación por poder Es un impulso por influir en las
    personas y cambiar las situaciones. Los individuos motivados por
    el poder desean crear un impacto en sus organizaciones y
    están dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Una vez
    que obtienen este poder, pueden utilizarlo constructiva o
    destructivamente.

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    9 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN BASADAS EN LA
    SATISFACCIÓN Estas teorías describen las
    necesidades o deseos dentro del ser humano que provocarán
    determinada conducta. Las tres teorías más comunes
    son: Teoría de Maslow-Jerarquía de necesidades Se
    basa en una jerarquía de las necesidades humanas.
    Teoría de Herzberg-Modelo dual de la motivación
    Modelo de motivación basado en dos factores: un elemento
    de mantenimiento otro de motivación. Teoría EVC
    Adelfer condensa la teoría de la jerarquía de las
    necesidades humanas en tres categorías: existencia,
    vinculación y crecimiento

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    Otras teorías: 10 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
    BASADAS EN LA SATISFACCIÓN Otras teorías:
    Teoría de McClelland-Teoría de necesidades
    adquiridas David McClelland sostuvo que según la crianza
    el individul adquiere un fuerte deseo por una de las tres
    necesidades primarias: el logro, la afiliación o el poder.
    Teoría de Vroom-Teoría de expectativas Ve en la
    motivación un proceso de decisiones y sostiene que nos
    comportamos de cierta manera según los resultados que
    deseemos.

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    11 TEORIA DE MASLOW Nivel físico y biológico
    Necesidades de seguridad Necesidades sociales Necesidades de
    reconocimiento y status Autorealización

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    12 Necesidades primarias o de orden inferior: nivel físico
    y biológico; necesidades de seguridad: Requieren un grado
    mínimo de satisfacción antes de que se activen las
    necesidades de orden más elevado Se cubren mediante el
    alimento, la ropa, la vivienda, el dinero para adquirir estos
    bienes y condiciones laborales de seguridad. Necesidades de orden
    superior: necesidades sociales, necesidad de reconocimiento ,
    status y autorealización: No se alcanzan con facilidad.
    Nadie sabe cuál es el límite de las necesidades de
    amor, cariño y respeto; la necesidad de recibir
    reconocimiento de los integrantes de la organización, la
    necesidd de lograr aprecio, estima y clara identidad social,
    así como varias más, también son esenciales
    para el individuo.

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    13 TEORIA DE HERZBERG Factores de motivación
    (extrínsecos al puesto) Factores de mantenimiento o
    soporte (intrísecos al puesto -La labor misma -Logros en
    el trabajo -Posibilidad de desarrollo -Avances y promociones
    -Reconocimientos -Status -Relación con los supervisores
    -Relación con compañeros -Relación con
    subordinados –Políticas y administración de la
    compañía -Seguridad en el puesto -Ingreso -Vida
    personal

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    14 TEORIA DE ALDERFER Factores que constituyen un desafío
    para el individuo y que pueden llevarlo a postular metas
    más altas en varios campos. Abarca las precisiones de
    entablar relaciones interpersonales, e incluye la
    aceptación, pertenencia y seguridad. Incluye los
    requerimientos fisiológicos y de seguridad de
    carácter más elemental.

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    15 TEORIA DE McClelland (Gp:) Logro (Gp:) Afiliación (Gp:)
    Poder (Gp:) Buscan y asumen responsabilidades. Corren riesgos
    calculados. Se fijan metas difíciles, pero realistas.
    Buscan y utilizan la retroalimentación en sus acciones.
    (Gp:) Buscan relaciones amistosas y las encuentran. No les
    preocupa demasisado “avanzar”. Buscan empleos
    “orientados a la gente”. Necesitan un alto grado de
    acción interpersonal. (Gp:) Buscan puestos de influencia.
    Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder.
    Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones
    Necesitan autonomía.

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    TEORIA DE Vroom 16

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    17 Preguntas ¿si doy mi esfuerzo máximo, se
    reconocerá cuando evalúen mi desempeño?
    ¿si consigo una buena evaluación de
    desempeño, ello me llevará a recompensas
    organizacionales? ¿si soy recompensado, son los premios
    personalmente atractivos? TEORIA de Vroom

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    De acuerdo a Dalton, Hoyle Watts (2007) los gerentes y
    supervisores deben motivar a grupos heterogéneos/diversos.
    La situación económica global/mundial ha provocado
    que las organizaciones tengan presupuestos más reducidos,
    esto conduce a las mismas a buscar medios no tradicionales y
    rentables para aumentar la motivación de sus empleados. 18
    Nuevos métodos de motivar

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    Entre estos medios se encuentran: Ofrecer premios baratos.
    Invitar a conferencias. Horarios flexibles. Días donde se
    pueda usar ropa informal. Opciones de oficina virtual. Lugar
    especial en el estacionamiento. 19 Continuación: Nuevos
    métodos de motivar

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    Continuación: Nuevos métodos de motivar Los
    gerentes y supervisores deben analizar que cosas razonables
    logran motivar a sus empleados. El método más
    frecuente hoy día es el uso de la atención
    aplicada: Consiste de motivar hablando con sus subordionados para
    cerciorarse de que la vida laboral complementa sus intereses
    profesionales y personales. 20 Continuación: Nuevos
    métodos de motivar

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    Lo que actualmente motiva a los subordinados a sufrido hoy
    día cambios significativos. Esto se debe a que existen
    cuatro generaciones ligadas en el área de trabajo. 21
    ¿Cómo están cambiando los motivadores?

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    Generaciones Tradicionalistas Nacidos antes de 1946. Fueron
    influenciados por la Gran Depresión y la querra. Eran
    profundamente patriotas, leales a las instituciones. Se
    caracterizan por restricciones fiscales. Una rígida
    ética laboral. 22 Continuación: ¿Cómo
    están cambiando los motivadores?

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    Continuación: Generaciones Baby boomers Nacidos entre
    1946-1964. Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de
    identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al
    trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones
    y más tiempo libre. Exigen ambiente laboral flexible. Las
    empresas responden ofreciendo: Programas de capacitación.
    Enriquecimiento. Agrandamiento del trabajo. 23
    Continuación: ¿Cómo están cambiando
    los motivadores?

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    Continuación: Generaciones Generación X Nacidos
    entre 1965-1979 Poseen una mentalidad no tradicional. Son
    extrovertidos, muestran seguridad en sí mismos. Sus
    habilidades en la comunicación oral y escrita es
    más débil. Ven el futuro con pesimismo (ver y
    juzgar las cosas en su aspecto más desfavorable). No son
    conformistas (se ha comprobado que van de un empleo a otro si les
    aburre o si no les divierte). 24 Continuación:
    ¿Cómo están cambiando los motivadores?

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    Continuación: Generaciones Continuación:
    Generación X Piensan rápido, corren riesgos, buscan
    gratificación inmediate, poseen habilidades
    técnicas avanzadas. Son emprendedores. Quieren controlar
    su destino, toman decisiones y quieren quedarse con todo el
    dinero. Se motivan con: Dinero Capacitación
    Retroalimentación Premios 25 Continuación:
    ¿Cómo están cambiando los motivadores?

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    Continuación: Generaciones Generación Y Nacidos
    después de 1979. Conocidos también por la
    generación del milenio. Se les considera leales y muy
    dedicados. Son tecnológicos. Realizan multitareas. Esperan
    acceso constante a la información. No toleran los atrasos.
    Necesitan retos constantes Admiran la honradez y la integridad.
    Valoran el trabajo voluntario. 26 Continuación:
    ¿Cómo están cambiando los motivadores?

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    Se motivan con: Dinero. Capacitación.
    Retroalimentación. 27 Continuación:
    ¿Cómo están cambiando los motivadores?

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    28 AUTOMOTÍVATE Usted no puede encender fuego en
    ningún corazón hasta que no esté ardiendo el
    suyo. . . Identifique sus metas, a largo y corto plazo. Enfrente
    la vida con entusiasmo. Despierte de buen ánimo.
    Aprendamos a tener auto control. Considere los problemas como si
    fueran oportunidades. Piense y hable bien sobre su salud.
    Cúidese.

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    29 Concéntre su esfuerzo en la realización exitosa
    de su proyecto actual más importante. Espere lo mejor de
    los demás. Asóciese con vencedores y optimistas.
    Recuerde que todos estamos motivados siempre en una
    dirección. Reconozca que siempre estamos en proceso de
    cambio. Supere los errores Respétese. Sea creativo. Haz
    una contribución positiva a la comunidad. Fortalece tu
    relación con DIOS.

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