El clima laboral y el desarrollo organizacional

Para la realización de la presente
investigación y con la finalidad de dar respuestas a los
objetivos, se utilizó como primera técnica la
observación. Es importante señalar, que la
observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el
mayor número de datos. A tal efecto, se utilizó la
técnica de la Observación Directa la cual permite
al investigador observar y obtener información por sus
propios medios, en el momento justo que suceden los hechos.
Igualmente, en el desarrollo de la investigación, se
utilizó la técnica de la encuesta.

Tomando en cuenta lo antes señalado, se
aplicó como instrumento el cuestionario, el cual se
realizó tomando en consideración tres (03)
dimensiones que permiten observar el clima organizacional
existente en la Aldea.

Según Chiavenato (2000): "El clima organizacional
se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre los miembros. El clima organizacional
influye en el estado motivacional de las personas y viceversa".
(Chiavenato, 2000. pág.86).

El clima organizacional universitario juega un papel
importante en el área de desarrollo organizacional y
administrativo, por cuanto su estudio permite conocerel
comportamiento individual y grupal del personal en la
organización y a partir de susresultados, se
diseñan mejoras con el propósito de construir un
mejor ambiente de trabajoy lograr una mayor productividad,
eficiencia y eficacia en la organización; por lo cual
sehace necesario que en el acontecer educativo, los coordinadores
de Aldea lleven a la práctica lacomunicación, el
liderazgo, la cooperación, la integración
organizacional y la toma dedecisiones. Todo esto se constituye en
demandas perentorias para la acción gerencial y
laorganización universitaria.

El clima organizacional está en función
directa con el estilo de dirección, los mecanismos de
control y sobre todo de los incentivos del personal.

Dimensión Nº 1: Gestión
Institucional.

Referida a la percepción del desempeño
institucional del reconocimiento por la gestión de la
calidad, del diseño de planes institucionales, de la
asignación del trabajo y de equipos de trabajo.

Dimensión Nº 2: Retos
Individuales.

Es la percepción de la actitud para los cambios
para el desarrollo de habilidades y conocimientos y el
establecimiento de altos estándares de desempeño
personal.

Dimensión Nº 3:
Interacción.

Está referida a la percepción de
cómo son las relaciones de suministro de recursos,
información, comunicación y reconocimiento por
parte de la Institución y el orgullo de pertenecer a
ella.

La encuesta está constituida por preguntas con
alternativas variadas, para lo cual se aplicará la Escala
de Likert. Por tal razón, el cuestionario elaborado por la
autora estará constituido por 13(trece) ítems
aplicado a los profesores y el otro para los estudiantes con 10
(diez) ítems, ponderados (1 – 4), bajo las opciones
total desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo. (Ver
Anexo Nº 1)

Por otra parte se realizó la Matriz DOFA como
herramienta para identificar las fuerzas actuantes en el proceso
de cambio.

Resultados de la encuesta aplicada a los
profesores.

Se indica que la encuesta fue aplicada a la muestra
establecida y se caracteriza por no estar realizada en forma de
preguntas, recoge la percepción que cada uno (a) de los
encuestados tiene sobre el funcionamiento de la Aldea
Universitaria, con los siguientes resultados:

Ítems Nº 1:

Conozco la visión y misión de la
Aldea.

Gráfico Nº
1

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Puede observarse que un alto
porcentaje (80%) de los profesores desconocen cuál es la
visión, misión de la aldea. Mientras que un 18%
refiere que si tiene ese conocimiento. El resultado evidencia la
necesidad de construir en colectivo la misión,
visión y valores de la Aldea, que permita a los actores
una identificación con la misma, saber quiénes son
y hacia dónde van en un futuro no muy lejano.

Ítems Nº 2:

El trabajo está claramente definido y
estructurado.

Gráfico Nº
2

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: A través de la
gráfica se demuestra que un poco más de la mitad de
la muestra encuestada, manifestó que el trabajo no
está claramente definido y estructurado, mientras un 47%
refiere que si lo está. Aunque los resultados muestran una
opinión casi pareja entre las alternativas de respuestas,
se hace necesario considerar estrategias para una mejor
organización del trabajo realizado en la Aldea.

Ítems Nº 3:

Somos reconocidos por la gestión de
calidad.

Gráfico Nº
3

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Puede observarse a través
de los resultados de la gráfica que un 82% de los
encuestados manifiestan que no son reconocidos por la
gestión de calidad que realizan en la institución
educativa, mientras que un 18% está de acuerdo en
manifestar el reconocimiento del cual han sido objeto. Puede
considerarse por lo antes expuesto, que no existe en la Aldea un
mecanismo de reconocimiento al desempeño laboral de sus
colaboradores.

Ítems Nº 4:

La información y comunicación fluye
oportuna y directamente.

Gráfico Nº
4

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Los resultados de la
gráfica demuestran que la información y
comunicación no fluyen oportuna y directamente entre los
actores que hacen vida en la Aldea.

Ítems Nº 5:

Tenemos los recursos necesarios para hacer nuestro
trabajo.

Gráfico Nº
5

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El 65% de los encuestados
refiere que no se cuenta con los recursos necesarios para llevar
a feliz término sus actividades, mientras que el 35%
manifiesta que sí.

Ítems Nº 6:

Desarrollamos nuestras habilidades y
conocimientos.

Gráfico Nº
6

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Según los resultados
observados en la gráfica un 76% de los encuestados
está de acuerdo en manifestar que en la aldea si hay
oportunidad de desarrollar sus habilidades y conocimientos,
mientras que el 24% manifiesta que no.

Ítems Nº 7:

Nos adaptamos rápidamente a las nuevas
situaciones.

Gráfico Nº
7

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Si se consideran los porcentajes
obtenidos entre las alternativas contrarias a la pregunta, (en
total desacuerdo y en desacuerdo respectivamente) se evidencia un
alto porcentaje (82%) que manifiesta que no se adapta
rápidamente a las nuevas situaciones mientras un 18% si lo
hace.

Ítems Nº 8:

Pertenezco a un buen equipo de
trabajo.

Gráfico Nº
8

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El 71% de las personas
encuestadas establece que no pertenece a un buen equipo de
trabajo y un 29% manifiesta que sí. Los resultados
obtenidos sugieren que debe estimularse el trabajo en equipo a
través de diferentes estrategias para lograrlo.

Ítems Nº 9:

Estamos orgullosos de pertenecer a ésta
institución.

Gráfico Nº
9

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El estar orgullosos de
pertenecer a la Aldea es manifestado por el 65% de los
encuestados, mientras que el 35% establece un total desacuerdo.
Cabe destacar que la observación directa realizada por la
autora, de la actuación de los profesores dentro y fuera
de la Aldea, evidencia que el porcentaje manifestado en la
alternativa de total desacuerdo, podría ser
mayor.

Ítems Nº 10:

La gente es reconocida en proporción al
trabajo desempeñado.

Gráfico Nº
10

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Según los resultados
obtenidos, un 88% de las personas encuestadas está en
total desacuerdo, manifestando que en la institución no
existe un mecanismo de reconocimiento en proporción al
trabajo desempeñado por ellas. El 12% establece que
sí.

Ítems Nº 11:

Mantenemos altos estándares de
desempeño.

Gráfico Nº
11

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: La gráfica arroja los
siguientes resultados: el 88% de los encuestados refiere que no
mantienen altos estándares de desempeño, mientras
que un 12% establece que sí.

Ítems Nº 12:

Considero que el ambiente laboral en el cual me
desempeño es bueno.

Gráfico Nº
12

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Considerando unir las
alternativas de total desacuerdo y en desacuerdo, se evidencia
que un 82% manifiesta que el ambiente laboral reinante en la
aldea no es el más adecuado, mientras que el 18% refiere
que sí.

Ítems Nº 13:

Estimulamos el trabajo en equipo.

Gráfico Nº
13

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Los resultados observados en la
gráfica revelan que no se estimula el trabajo en equipo,
opinión manifestada por el 71% de las personas
encuestadas. El 29% refiere estar de acuerdo con el
estímulo del trabajo en equipo llevado a cabo en la aldea
universitaria.

Análisis
de los resultados según el tipo de dimensión
utilizada en la percepción del Clima Organizacional de la
Aldea Universitaria

Tabla 3

Dimensión nº 1: Gestión
Institucional.

Fuente: García de Naranjo, D
(2012)

Análisis:

Puede observarse que la gestión institucional no
es la más adecuada, no existe un reconocimiento por la
gestión de calidad, no hay un buen equipo de trabajo. Todo
el trabajo administrativo recae sobre una sola persona, en
éste caso en la Coordinadora, trayendo como consecuencia
que el desempeño de la Institución como
organización no sea el esperado.

Tabla 4

Dimensión nº 2: Retos
Individuales.

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:

En cuanto a los resultados obtenidos, se puede apreciar
la dificultad de asumir retos individuales que conlleven al
cambio necesario para el desarrollo organizacional de la
Aldea.

Tabla 5

Dimensión nº 3:
Interacción.

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:

Con los resultados presentados en la tabla se concluye
que las relaciones de información, comunicación no
es satisfactoria. No se evidencia el sentimiento de orgullo de
pertenecer a la institución educativa. El proceso de
interacción entre los actores que hacen vida en la Aldea
es inadecuado.

Tabla 6

Considero que el ambiente laboral en el cual me
desempeño es bueno

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:Tomando en consideración
la totalidad de los porcentajes obtenidos en el nivel de
desacuerdo con relación al ambiente laboral reinante en la
Aldea, se observa que la gran mayoría de las personas
encuestadas, refiere que el ambiente no es el más
propicio. Se debe establecer estrategias que permitan que esta
situación cambie para mejor y así contribuir para
lograr en un largo plazo el DO de la institución
universitaria.

Resultados de la encuesta aplicada a los
estudiantes.

Por razones de espacio, los resultados de la encuesta se
colocaron en la parte de anexos, (Ver anexo)

Elaboración de la Matriz
DOFA

El Análisis DAFO, también conocido como
Matriz, es una metodología de estudio de la
situación competitiva de una institución
(situación externa) y de las características
internas de la misma, a efectos de determinar sus Debilidades,
Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. La situación interna
se compone de dos factores controlables: fortalezas y
debilidades, mientras que la situación externa se compone
de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas. (Ver
tabla Nº 3).

Para realizar la elaboración en colectivo de la
Matriz, se convoca una asamblea de Aldea para el día
sábado 13 de noviembre de 2011 a las 9:00 am en la sede de
la misma, con la finalidad de analizar tanto su ambiente interno
como el externo. En la referida asamblea hubo
representación de cada uno de los actores que hacen vida
en la institución, (personal docente, operativo,
estudiantes y representantes de dos (02) Consejos
Comunales).

Se organizaron en cuatro equipos para analizar los
factores internos y externos de la Aldea. Luego en plenaria se
dio a conocer los resultados obtenidos y se realizó la
debida jerarquización de los mismos, quedando establecida
de la siguiente manera:

Tabla 7

Matriz DAFO en la aldea universitaria "Lcdo.
Alexander Quintero"

Fuente: García de Naranjo, Daisy
(2012)

La matriz DAFO indica cuatro grupos conceptuales de
estrategias y en la práctica se realizan individualmente o
en conjunto. Es correlacionar las oportunidades y amenazas con
las fortalezas y debilidades (ver tabla Nº8):

Tabla 8

Correlación de Fuerzas de la Matriz
DAFO

Fuente: García de Naranjo, Daisy
(2012)

En este caso tenemos las siguientes:

1. La estrategia DO (mini-maxi): intenta reducir
al mínimo las debilidades y aumentar al máximo las
oportunidades. Aquí se aplica una estrategia de
adaptación.

2. La estrategia FA (maxi-mini): esta estrategia
se basa en las fortalezas de la organización que puedan
tratar con las amenazas del entorno. El objetivo es elevar al
máximo las primeras y reducir al mínimo las
segundas. En este caso se aplica una estrategia
defensiva.

3. La estrategia FO (maxi-maxi): a cualquier
organización le gustaría y le convendría
ocupar una posición que le permita acrecentar al
máximo las fortalezas y las oportunidades. En este caso
se aplica una estrategia ofensiva o de
crecimiento.

Estrategias
metodológicas propuestas

Para lograr el cruce de información en la matriz,
se toman en consideración los factores controlables de la
situación interna la cuales se compone de: fortalezas y
debilidades, mientras que la situación externa se compone
de dos factores no controlables: oportunidades y
amenazas.

En función de todo lo anterior, surgen las
estrategias siguientes:

ESTRATEGIAS 1:

Desarrollar la capacidad de
colaboración entre los actores de la aldea, que conduzca a
la sinergia de esfuerzos y al trabajo, principalmente de
equipo.

Estrategia: F2,4O 5,2

ESTRATEGIAS 2:

Impulsar un nuevo modelo de organización fundado
en la cooperación solidariacapaz de vincular los esfuerzos
y recursos existentes.

Estrategia: O5 D1, 2

ESTRATEGIAS 3:

Mejorar el sistema de información y los procesos
de información y comunicación internos a fin de
poder lograr un mejor manejo del proceso administrativo y la
participación del personal en los eventos y actividades
programados en la aldea. Estrategia: F3,5O2

Se puede evidenciar a través del cruce realizado
de la Matriz DOFA, que prevalecen las estrategias del tipo maxi-
maxi, catalogadas como ofensivas o de crecimiento. Esto permite
ser optimistas con relación al cambio esperado en la Aldea
como organización, que la conduzca hacia su desarrollo
organizacional en un largo plazo.

Conclusiones

• 1. Con base a los resultados obtenidos en la
  aplicación de la encuesta, se concluye que el clima
  organizacional presente en la Aldea "Lcdo. Alexander
  Quintero" no es satisfactorio, por las siguientes
  razones:

• a) La gestión Institucional no es la
  más adecuada, no existe un plan de reconocimiento a la
  gestión de calidad, no hay un buen equipo de trabajo.
  No hay una implicación del personal en el
  establecimiento y logro de objetivos

• b) Se puede apreciar la dificultad de asumir
  retos individuales que conlleven al cambio necesario para el
  desarrollo organizacional de la Aldea.

Las relaciones de información,
comunicación no es satisfactoria. No se evidencia el
sentimiento de orgullo de pertenecer a la institución
educativa. El proceso de interacción entre los actores que
hacen vida en la Aldea es inadecuado

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Autor:

Daisy Marlene García de Naranjo