- ¿Cómo entender un sistema
social? - Funciones de la cultura
- Influencias culturales en el comportamiento
organizacional - Los
efectos de la cultura - La
cultura nacional - Historia y cultura
- Paradigmas de la cultura y la dinámica
de las organizaciones - Cultura, creencia y valores
- Cultura organizacional y
comunicación - Cultura y organizaciones
mexicanas - Cultura organizacional
global - Corporativos y empresas
multinacionales - Casos
de empresas en México
¿Cómo entender un sistema
social?
Definición
Un sistema social es un conjunto complejo
de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras, y
están integradas por subgrupos dentro de la misma, dicho
sistema de igual forma tiene la capacidad de interacción
con otros sistemas sociales y con la realidad
concreta.
2.1.2 La cultura social, los roles y el
prestigio social.
La cultura refleja una serie de sucesos
multicausales de parte de cada una de las personas de las cuales
consta, interviniendo a la vez procesos consientes e
inconscientes en este proceso.
El rol
Este refiere a un patrón de conducta
esperado de una persona al desarrollar actividades con otras
personas y las relaciones que se puedan generar. El rol presupone
una posición dentro del sistema social con sus debidas
normas.
Dentro de la organización, los roles
permiten tener una percepción al trabajador en torno a las
funciones que va y deben desempeñar los diferentes cargos
dentro de la organización, esto genera dentro de la
empresa un grado de certidumbre de acción positivo,
propiciando la estabilidad social y administrativa.
El estatus y prestigio social
Es signo de la magnitud del reconocimiento,
el respeto y la aceptación concedidos a una persona,
proporcionando un rango social dentro de la
organización.
Esta posición les propicia a obtener
más privilegios y mayor capacidad de influir dentro de la
toma de decisiones de la organización en comparativa a
otros trabajadores. Esto generaría un cierto tipo de
exclusivismo social, el cual tendría su
concertación en objetos simbolicos en las personas con
estatus, dándoles el prestigio social dentro de las
organizaciones.
2.1.3 Desarrollo de la cultura
organizacional
Concepto cultura
El concepto cultura no cuenta con una
definición finita, pues esta está determinada por
el contexto histórico y material en el cual se encuentre
el hombre.
Cultura desde el punto de vista
antropológico:
Las prácticas materiales y de
significación, al mismo tiempo, de continua
producción, reproducción y transformación de
las estructuras materiales y de significación que
organizan la acción humana. La acción social o
práctica, se entiende como acciones y productos provistos
de sentido, y participes de la producción,
reproducción y transformación de los sistemas de
significación [(Bourdieu, 1990. Geertz, 1989).cit en Vera
et.al]
La antropología, lo que importa son
los patrones de repetición de comportamientos de los
hombres, a los cuales se denominaran "aspectos básicos de
la cultura".
José Herrero constituye un cuadro en
el cual representa las características de la
cultura:
1. Las taxonomías de la
realidad2. La cultura esta armada en un
código simbólico3. Es un sistema arbitral (Sin
normas explicitas)4. Es aprendida
5. Es compartida, es necesario que
compartan los patrones para lograr una sociedad6. Es un sistema integral e
intrigado7. Es flexible y
adaptable8. Está presente en
distintos niveles de realidad y conocimiento
(implícito y explicito)9. No es lo mismo la "idea propia
de cultura" que la "cultura real vivida": una cosa es lo que
la gente dice qué es su cultura, y otra muy distinta
es lo que ellos están pensando, en base a su modelo
ideal de lo que deberían hacer, sobre lo que
están haciendo10. La cultura se adapta al
grupo
¿Por qué es importante el
concepto cultura en Psicología?
Es importante por el nivel de
descripción que ofrece acerca del individuo y sus
relaciones con los distintos grupos de su realidad, las cuales
cuentan con un número finito de reglas y normas y
traerán para el individuo problemas y
satisfacciones.
La cultura de acuerdo a la teoría de
sistemas
Aquí se entiende como un sistema a
distintos niveles de estructuración, los cuales,
están regidos y definidos por instituciones que formulan
ciertas reglas y normas, de tal manera que propicien la vida
armónica del los grupos en los distintos
niveles.
La cultura desde la diferenciación
cultural por clases
Dentro de esta perspectiva se analizan los
niveles socioeconómicos de ingreso de capital y con es que
esto determina los círculos sociales que circundan los
individuos y como se llevan a cabo las socializaciones,
aquí lo que impera es el estudio de las condiciones de
vida, las condiciones y las decisiones que se propician y las
variables que influyen y convergen a cierto estratos
socioeconómicos.
La cultura desde la perspectiva de la
construcción social de la identidad
Desde este punto de vista los conceptos
"identidad" y "cultura" se fusionan y el primero se convierte en
un resultante personal y grupal de una cultura entendida como los
procesos de socialización entre y dentro de un colectivo
de trabajo, ocio y recreación generando productos y
creando conexiones entre humano, técnico y
natural.
Funciones de la
cultura
La cultura cumple con muchas funciones,
entre ellas: la integración y adaptación, Robbins
menciona otras:
Define límites (entre
organizaciones)Transmite una sensación de
identidadFacilita la adaptación a
compromisosAumenta la estabilidad social con
criterios establecidosCrea y permite en sentido de
controlDicta normas
implícitas
En la cultura corporativa, de una manera
discreta impone un sentido plenamente estructurado para alcanzar
los deseos de capital de la empresa, destacando valores como
servicio al cliente y el paternalismo para con los
empleados.
Asimilación de la cultura
La cultura se transmita a los empleados de
distintas maneras:
Historias: Tocan temas sobre el pasado de
la empresa, sobre sus errores, el cómo se amaso el cumulo
de capital con el que ahora se cuenta, lo que se procura es estas
es vincular el pasado con el presente y este con el futuro, en la
mayoría de los casos estas historias surgen de manera
espontanea, pero algunas empresas como "KRISPYKREME" aprovecha
esto con el fin de utilizarlo como un elemento de aprendizaje de
la cultura.
Ritos: Los ritos son secuencias repetitivas
de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de
la organización, qué metas son las más
importantes, qué personas son importantes y cuáles
están de más. (Ejemplo el sonsonete de
Wall*Mart)
Símbolos materiales: Son
símbolos materialmente ostentosos que se otorgan a los
administrativos, los cuales comunican a los empleados quien es el
importante y los comportamientos que deben seguir.
Lenguaje: Las organizaciones acuñan
términos exclusivos para equipos, oficinas, etc., y los
integrantes de la organización identifican por el lenguaje
a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este
lenguaje, los integrantes dan prueba de que aceptan la cultura y,
por tanto, la conservan, inclusive los miembros
nuevos.
Cambio cultura: este proceso es uno de los
más difíciles de alcanzar, pues implica condicionar
el cambio de oros modelos culturales disidentes.
¿Cuándo debe cambiar la
cultura?
Kreiger menciona que una cultura dentro de
la organización debe cambiar cuando:
1. Cuando no cumple con la
misión asignada o no obtiene financiamiento2. Cuando el medio condicione
nuevas tendencias de mercado, las cuales no se puedan
alcanzar con el sistema actual3. Cuando el crecimiento excede y
se pierde la identidad como organización4. Cuando existen problemas entre
las distintas subculturas de la
organización5. Cuando no se comparten
visión ni misión6. Cuando se enfrenta un cambio de
burocracia a gerencia.
La cultura se cambia comprendiendo lo que
pasa, consiguiendo una visión, mas sin embargo debe
existir comunicación, capacitación,
socialización e internalización, no es un proceso
de un día a otro.
¿Cómo se perdura y se recrea,
evoluciona, cambia una cultura organizacional?
A. Mantenimiento cultural: Con
normas, estructura, liderazgo y
socialización.B. Recreación cultural: Se
recrea mediante interacción.C. Moldear la cultura de la
organización: Provocando compromiso y
participación.D. Choque de culturas.
Influencias
culturales en el comportamiento organizacional
La cultura organizacional es una
herramienta de implementación final disponible a los altos
directivos que la usan para influir directamente a través
de actividades y símbolos.
La cultura organizacional comprende los
códigos de conducta permitidos en las organizaciones, los
cuales son aprendidos por los individuos a través de
procesos terciarios de socialización. Estos códigos
de conducta se forman:
1. Macro culturas
interorganizacionales: Refiere a los sistemas de valores y
creencia compartidos por algunos miembros de diferentes
organizaciones, lo cual, facilita la cooperación y
coordinación interorganizacional y las
discrepancias.2. Microculturas organizacionales:
Son creencias compartidas por subgrupos de la
organización , de acuerdo a la organización de
dichos subgrupos Cox los clasifica:
a. La organización
monopólica (casi homogénea)b. La organización plural
(Permite la presencia de otros grupos)c. La organización
multicultural (La cual integra y escucha la diversidad
cultural)
3. Culturas organizacionales
múltiples: Son aquellas en las cuales convergen muchas
culturas, a menudo por la adquisición y alianzas con
otras organizaciones. (Muy problemática)
Los efectos de la
cultura
Desde que la cultura organizacional implica
expectativas compartidas, valores y actitudes, exhorta influencia
en los procesos individuales, grupales y organizacionales, por
ejemplo, los miembros son influenciados para ser buenos
ciudadanos y para tener un buen futuro. Esto se logra implantando
una norma moral, como la de servicio al cliente, con la idea de
que es buena y les traerá cosas positivas para ellos, como
el dinero y los incentivos monetarios. Esto les dará a los
empleados cierta estabilidad.
La diferencia hoy en día entre
empresas fuertes y débiles, reside en el compartir una
gama única de valores nucleares, como la empresa
"Toyota".
Los valores identificados en la cultura
general y nacional, impactan a las culturas organizaciones,
empresariales y ocupacionales.
La cultura
nacional
Una cultura nacional es un conjunto de
valores, actitudes, creencias y normas compartidas por la
mayoría de los habitantes de un país. Lo anterior
se concreta en las leyes y reglas de la sociedad, así como
en la mayoría de las normas aceptadas en el sistema social
del país.
La mayoría de la personas son
inconscientes de la influencia cultural de su
país.
Las diferencias existentes entre las
culturas nacionales, complican la administración de las
organizaciones, en especial en el ámbito internacional,
pues debido a las diferencias culturales existen complicaciones
al adaptarse al contexto. Por lo anterior es preciso analizar las
diferencias culturales y las variables que la impactan por
ejemplo:
Adorno (1950) explicó los
patrones de liderazgo organizacional como producto de los
patrones de conducta en las diferentes naciones.Mcclelland (1963) fundamentó las
diferencias en los patrones culturales nacionales para
explicar el éxito o fracaso en el desarrollo
económico.Fromm and Maccoby (1970) concluyeron
que las dificultades que se presentaban entre los
administradores extranjeros y los empleados de origen
nacional, repercutían en serias deficiencias en todo
el desempeño organizacional.Hofstede (1982) sostiene que los
patrones de las dimensiones culturales que presentan las
diferentes naciones, reflejan las preferencias de los valores
de los individuos miembros de dichas culturas
nacionales.Trompenaars (1992) analizó las
diferencias de los patrones culturales para explicar su
impacto en el comportamiento individual en las
organizaciones.
Las bases de las diferencias culturales
son:
De las relaciones
interpersonales
universalismo contra
particularismo.individualismo contra
colectivismo.neutral contra emocional
especificidad contra
difusidadlogro contra
adscripción
Las dadas por las historia
Las relaciones con el medio
ambiente
Las distintas culturas nacionales tienen
diferencias en sus concepciones administrativas y
organizacionales, lo cual se refleja en sus prácticas
administrativas.
Laurent (1993), posiciona a las culturas
nacionales en un continuo que va desde aquéllas que
conciben como un instrumento a las organizaciones, hasta
aquéllas que tienen el punto de vista social de las
organizaciones.
Historia y
cultura
La historia es la gran forjadora de la
cultura nacional y organizacional, por lo cual es preciso tener
en cuenta siempre el peso de la historia.
3.3 Funciones y elementos componentes de la
cultura
Dimensiones culturales
1. Persona en relación con
la naturaleza. De acorde a como interaccionan con el medio
ambiente, ya sea de una manera Dominante, como algo
Predestinada o Armoniosa se puede resumir: "En una cultura en
la cual la dominación se práctica, los malos
resultados se sancionan y castigan. en una cultura
predestinada, un pobre resultado es esperado para algunas
personas. en una cultura armónica-oriental, malos
resultados es probable que se cumpla con el reconocimiento de
que ella o el sistema en el cual se produce debe ser
mejorada".2. Individualismo v/s
colectivismo. En las sociedades individualistas se prioriza
la actitud de independencia y la autorrealización, por
lo que organizacionalmente su jerarquización esta
detalladamente especificada, mientras que en sociedades
comunistas a lo que se le apuesta es a entender al individuo
como una parte integral del todo, lo cual, genera que impere
las secciones o departamentos dentro de las
organizaciones.3. Orientación del tiempo.
Esto refiere a como se considera las horas y los días
laborales, pues lo que puede ser normal llegar tarde, en otra
sociedad como en el norte de Europa puede ser una falta de
respeto.4. Orientación de la
informalidad. Se pone énfasis en la acción. el
logro de resultados y de ser reconocido por los
mismos.5. Informalidad. Refiere a la
importancia que se le da al contacto personal, a la
afectividad al momento de laborar y de llevar a cabo una
negociación, países latinoamericanos respetan
la tradición, la ceremonia y las reglas sociales, en
contra de los EU.6. Lenguaje. Aquí se
presenta un gran problema, pues la cultura de una sociedad se
ve reflejada en su lengua, si no se es capaz de interpretarla
se orienta uno al fracaso.7. Religión. La
religión es un factor dominante. como tal, puede tener
un efecto significativo sobre cómo y por qué se
realizan los negocios, los horarios de trabajo y las
actitudes acerca de la ética y las normas.
Paradigmas de la
cultura y la dinámica de las
organizaciones
Muchas empresas exitosas en sus
países no logran concretar su éxito en otros
países aquí se presenta un problema multicausal,
pero más importante: la cultura, la cultura comprende
muchas y muy diversas cuestiones; desde la religión, la
cosmovisión, tradiciones, estilo de vida, relación
con sus semejantes, gastronomía, etc., cumple con una
función muy importante ya que permite mantener la
cohesión entre los miembros de una sociedad, les hace
sentir que pertenecen a un algo, a la vez que los diferencia de
otras sociedades. Indica lo que es considerado adecuado, bueno,
bonito, lo incorrecto, malo o feo, y en el ámbito laboral
esto también se ve reflejado.
Todas estas variables crean un cierto
perfil de personalidad dependiendo del país, ejemplo: los
japoneses son personas sumamente cuidadosas, analíticas,
racionales, con visión a largo plazo y un gran sentido de
la responsabilidad y del sacrificio, mientras que los
latinoamericanos son personas, alegres y joviales, con un gran
sentido de la familia y una visión que privilegia el corto
plazo.
Todos estos factores determinan dentro de
las organizaciones laborales o empresariales, puesto que se debe
adaptar a las exigencias de la cultura para en primera instancia
lograr establecerse y adaptarse, para luego intentar una
implantación de una cultura nueva acorde a las necesidades
de la organización para que pueda alcanzar sus
objetivos.
Cultura, creencia
y valores
Un sistema cultural es aquel que se integra
por un conjunto de valores y creencias que comparten las personas
que pertenecen a él, y por las múltiples formas en
que estos se manifiesta.
Las creencias son todas aquellas ideas
reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema
cultural, independientemente de su validez objetiva.
Los valores son ideales que comparten y
aceptan, explícita o implícitamente, los
integrantes de esa cultura, aparte influye en sus comportamientos
dando las pautas requeridas de la conducta individual y
colectiva. Los valores se mueven y manifiestan en el plano
emocional, las creencias se aceptan racionalmente, con los
valores se produce una identificación
emocional.
Todo lo anterior se manifiesta en
forma:
Las manifestaciones
simbólicas (Filosofía, arte,
religión, ciencia)Las manifestaciones culturales
(Pautas de comportamiento)Las manifestaciones estructurales
(Marco normativo, de producción y estructura
social)Las manifestaciones materiales
(Recursos económicos, físicos y
tecnológicos requeridos)
En un ámbito organizacional las
creencias son las ideas básicas que se comparten en una
organización acerca de lo que debe hacerse, y de la manera
de hacerlo, para satisfacer sus necesidades y la de sus
diferentes públicos, tanto como internos como externos.
Los valores son los principios fundamentales que rigen el
comportamiento de las personas, definen lo que es importante para
la organización y proporcionan criterios para decidir y
actuar correctamente.
Las manifestaciones culturales se convierte
en categorías de análisis para entender a una
organización:
Simbólicas: la filosofía
de la organización (la forma como ha definido y
expresado su misión, visión y valores), el
aparato simbólico con el que cuenta (logotipo, colores
institucionales, etc.) y su mitología (héroes,
villanos)Conductuales: comprenden el lenguaje,
el comportamiento no verbal, el ritual y las diferentes
formas de interacción que se dan dentro de la
organización.Estructurales: las políticas y
procedimientos, las normas, el sistema de estatus interno y
la estructura del poder.Materiales: incluyen la
tecnología, las instalaciones, el mobiliario, y el
equipo.
Cultura
organizacional y comunicación
Influencia de la cultura en las pautas de
la comunicación
Los valores y creencias organizacionales
van a derivar el hecho de que los mensajes fluyan libremente en
todas las direcciones o se den principalmente en algunas de
ellas, que la comunicación formal sea de alto grado de
credibilidad o que lo rumores sean los que acaparen la
atención del personal. Esto va a definir a lo que puede
llamarse "estilo" comunicativo de la
organización.
Lo anterior condicionar a la cultura
determinada e alta o baja:
Cuando se habla de cultura alta refiere a
cuando los individuos están profundamente involucrados
unos con otros. En el contexto bajo ocurre lo contrario y tiende
a ser individualista.
La comunicación es expresada
mediante el lenguaje, el cual estará condicionado al
contexto de la organización, pues tendrá sus
propios modismos, código y claves, de todas sean escritas
o habladas.
La cultura oculta en las organizaciones es
difícil de interpretar, mas sin embargo, mediante el
lenguaje no verbal es fácil entenderlo, se puede hacer
mediante el uso de sus espacios, el lenguaje corporal,
etc.
La cultura organizacional es según
DAVIS "… el conjunto de supuestos, convicciones, valores, y
normas que comparten los miembros de una
organización".
Etkin y Schvarstein la definen como: "…
los modos de pensar y hacer las cosas en el sistema se encuentren
o no formalizados. Estos modos sociales de acción
están establecidos y son aplicados por los participantes
mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de
interacción comunicativa transmitida y mantenida en el
grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos
internos o preferencias compartidas.
Mientras que Chiavenato dice: "representa
las normas informales no escritas que orientan el comportamiento
de los miembros de la organización y dirigen sus acciones
hacia la consecución de los objetivos
organizacionales".
Tipos de cultura:
Cultura dominante
Subcultura
Factores que afecta a la cultura
organizacional
A. La historia y propiedad: al
entender la propiedad como la responsabilidad, el control de
los resultados y de los medios para lograrlo.B. El tamaño: una
organización grande tiende a tener una estructura bien
definida.C. La tecnología: esta
desempeña un importante papel en el desarrollo de las
empresas.D. Metas y objetivos.
E. El personal: La capacidad de
cambiar de cultura y contexto social dependerá de las
características de estos.
Cultura y
organizaciones mexicanas
Una perspectiva desde la
administración mexicana en transición,
1991
Existen dos fenómenos culturales en
México:
La familia: proporciona a los
individuos lazos de confianza, responsabilidad,
afiliación, apoyo emocional.La religión católica, la
cual ofrece consuelo, tranquilidad y una aceptación
del destino, es además una base social que da
cohesión al grupo y permite se difundan los valores
fundamentales que determinan la autoimagen del individuo su
relación con los demás individuos del grupo
social y con la naturaleza.
Esto crea una situación laboral en
la cual se obliga a prestar mucha atención al cuidado de
las relaciones personales, por lo cual es necesario tomar en
cuenta cuatro cosas:
1) la persona versus la tarea (es necesario
que el trabajo este dado bajo un término
humanista)
2) la sensibilidad emocional (El mexicano
es "sentido", por lo cual es menester la diplomacia)
3) la etiqueta (Trato humanitario e
igualitario con conciencia de la capacidad)
4) el ambiente laboral. El mexicano busca
que sea amistoso, sin confrontaciones ni competencias)
Por último, la impuntualidad es un
factor para el grave deterioro tecnológico e incapacidad
de progreso y además el mexicano tiene un grave problema
al entender la jerarquización solo de manera vertical,
esta sumiso solo a su jefe, lo cual hace que se aislé de
sus compañeros y evite trabajar de eso modo, todo esto por
el tipo de cultura individualista.
Cultura
organizacional global
La cultura organizacional en la empresa
mexicana en el contexto de la globalización
En el actual contexto globalizado se
distinguen dentro de la organizaciones actualizadas elementos
clave como: el conocimiento, la creatividad y la gestión;
además surgen y se hacen comunes conceptos tales como:
calidad, servicio, benchmarking, outsourcing, empowerment,
reingeniería, alianzas estratégicas, entre otros,
que se asocian con nuevas tendencias y esquemas administrativos
que forman parte de una nueva cultura en el trabajo.
La economía globalizada está
determinando o poniendo en jaque a las leyes de los determinados
países, al determinar o criticar los errores en sus leyes
laborales o aprovechándose de las mismas.
En la globalización, las empresas se
enfocan en los conceptos de desempeño y competitividad
para mantener una posición privilegiada en el mercado
internacional, a su vez, los clientes al adquirir un producto,
requieren recibir una mejor calidad y servicio por parte de las
empresas.
Actualmente se utiliza el término:
"empresa de clase mundial", para referir a aquellas empresas que
son referentes para las demás empresas, pues han superado
los siguientes factores:
La liberación del comercio
mundial (Socialismo y comunismo)Los acuerdos comerciales con otros
países.El desarrollo de nuevas
tecnologías.La orientación de procesos
integrados.La información
digital.El cuidado ecológico.
Las tendencias de privatización
de las entidades estatales.Las nuevas tendencias administrativas
(reingeniería, benchmarking, outsourcing, empowerment,
coaching, kaizen, etc.)
Las organizaciones responden de manera
distinta al cambio y suelen aplicar los siguiente
métodos:
1. Cambio incremental: Se trata de
adecuar o ajustar de acorde a los nuevos factores sin tocar
su estructura arcaica. Se le conoce también como
cambio cosmético o aparente. Ejemplo: Las dependencias
gubernamentales y La presidencia de la republica.2. Oposición al cambio: Se
resisten al cambio, intentando mantenerse con sus
antecedentes. Ejemplo: ISSSTE y los sindicatos3. Cambio planeado: Buscan
aprovechar las oportunidades y adoptar cambios planeados a
partir de una visión estratégica. Ejemplo:
Bimbo y Banorte.
De acorde a las tendencias comportamentales
del mexicano, la características de las organizaciones
mexicanas serian:
Las pequeñas y medianas
empresas, en donde prevalece un estilo administrativo
empírico y familia.Instituciones y dependencias
gubernamentales en donde prevalecen modelos y paradigmas
administrativos burocráticos y viciosos. Con actitudes
conformistas y pesimistas.
Corporativos y
empresas multinacionales
Dentro de estas organizaciones la cultura
organizacional está formalizada, es comunicada a los
miembros de la organización y se da una
retroalimentación constante respecto a la
interiorización y compresión del corazón
ideológico que sustenta a la entidad. Capacitación
continua al personal con el objetivo de que el empleado
desarrolle múltiples habilidades y sea capaz de solucionar
problemas
En lo que respecta a las condiciones y
garantías de trabajo son nulas o se otorgan en algunos
casos, de manera parcial. Aquí las características
son: rotación constante de personal, ya que los contratos
son por honorarios o eventualidades que impiden acceder a las
prestaciones de ley y a tener antigüedad. Horarios variables
y solicitud de disponibilidad del empleado según
requerimientos de la organización con el mismo sueldo y
sin goce de horas extra. Lo único que importa es la imagen
de la empresa.
Casos de empresas
en México
BIMBO
Cultura organizacional de la empresa
bimbo.
Ha tomado sus culturas para tener una mejor
producción y resultados en sus servicios y productos,
elevando salarios, prestaciones muy por encima de la media;
posibilidad de acceder a la compra de acciones y se encargan de
mantener un ambiente de trabajo sano, bajo el cobijo de 10
premisas: respeto, confianza, libertad, justicia, honestidad,
austeridad, productividad, calidad, solidaridad y
subsidiaridad.
El promedio de ingreso de un obrero es 3.7
veces el salario mínimo; el de un oficial de
mantenimiento, de 4.7 veces más del estipulado, en tanto
que el de un vendedor llega a 8.3 veces; un vendedor junior
alcanza 2.9 tantos de lo fijado por ley, y un senior 3.3 en
paralelo a sus jugosas comisiones.
El ambiente cultural BIMBO vincula el amor
a la camiseta con el ejemplo vivo de los fundadores de la
compañía, que eran capaces de barrer si es
necesario, o dormir en la propia empresa si las urgencias de la
entrega lo demandaban, además de mezclarse con sus
subordinados, y de remunerar y compensar el esfuerzo
adicional.
Errores: Incongruencias el que la empresa
pregone el valor familiar e imponga en paralelo fuertes cargas de
trabajo que impiden la convivencia en el hogar, el que se pregone
el valor de la igualdad y no se ofrezcan oportunidades para
mujeres trabajadoras.
En conclusión las empresas
multinacionales deben entender las necesidades culturales de las
naciones a las cuales se interese ingresar, pues si esto no se
logra, tendrán un final desastroso.
Mientras las empresas o microempresas
mexicanas no dejen de lado la cultura conformista y
apática mexicana y se apuesta por la inserción de
un sistema estructurando que le proporcione al trabajador
mexicano esa necesidad imperante de cobijo y estabilidad,
seguirán siendo contadas las empresas mexicanas
multinacionales. Pues si se sigue con este sistema a lo
único que se aspirar como trabajador mexicano en el
ámbito mundial es a seguir siendo operario, seguir
marginando nuestra cultura y nuestra calidad de vida, y se
verán aun más marcadas las clases sociales: ricos y
pobres.
Autor:
Erik Fernando Mendoza
Melchor