Formación profesional y clima organizacional en docentes de la institución educativa

Resumen

La investigación tuvo como objetivo: Determinar
que la formación profesional se asocia con el clima
organizacional en los docentes de la Institución Educativa
"Sagrado Corazón" de Iquitos en el año
2012.

La investigación fue de tipo correlacional, de
diseño general correspondiente a la investigación
no experimental de tipo transeccional correlacional.

La población la conformó 103 docentes de
la Institución Educativa Sagrado Corazón de Iquitos
que laboraron en el año 2012 y la muestra la
conformó 81 docentes; la selección de la muestra se
hizo en forma aleatoria mediante la técnica de la
tómbola.

La técnica que se empleó en la
recolección de los datos fue la encuesta y el instrumento
fue el cuestionario.

Los resultados indican que X2c = 20.59, X2t = 5.191, gl
= 2, p < 0.05% con una magnitud de asociación de 0.45%
(magnitud de asociación moderada) entre las variables
aceptando la hipótesis general de investigación: La
formación profesional se asocia moderadamente con el clima
organizacional en los docentes de la Institución Educativa
"Sagrado Corazón" de Iquitos en el año
2012.

Palabras Clave: Formación Profesional. Clima
Organizacional

TRAINING AND ORGANIZATIONAL CLIMATE IN
THE TEACHERS COLLEGE "Sacred Heart" of Iquitos –
2012

AUTHOR: SARA FANY VÁSQUEZ
AMARAL

ZULLY VÁSQUEZ FLORES

ABSTRACT

The research aimed to determine that training is
associated with the organizational climate on teachers of School
"Sacred Heart" of Iquitos in 2012.

The research was correlational, corresponding to general
design research transeccional nonexperimental
correlational.

The population was conformed 103 teachers of School
Sacred Heart of Iquitos who worked in 2012 and formed 81 shows
the teachers, the sample selection was made at random by the
technique of the raffle.

The technique used in the data collection was the survey
and the instrument was the questionnaire.

The results indicate that X2c = 20.59, X2T = 5191, df =
2, p <0.05% with a magnitude of association of 0.45% (moderate
magnitude of association) between variables generally accepting
the research hypothesis: Vocational training is associated
moderately with the organizational climate on teachers of School
"Sacred Heart" of Iquitos in 2012.

Keywords: Training. Organizational Climate.

Introducción

En las instituciones educativas públicas, se
advierte una fuerte carga de improvisaciones, una
problemática de estructura organizativa rígida,
poco permeable a los cambios y con un alto grado de
descoordinación, que lejos de traer beneficios, ha
ocasionado un clima laboral improcedente, imposibilitando el
logro de una mayor eficacia y eficiencia en las actividades a
desarrollar, desprendiéndose una situación
perjudicial, para las instituciones educativas, ya que la
inadecuada formación profesional, han conllevado a los
directivos a limitar su acción a los aspectos meramente
administrativos, haciendo a un lado el respeto a la
condición de ser humano como principal
recurso[1]

Esta situación se encuentran también
presente en las instituciones educativas públicas del
distrito de Iquitos, específicamente en la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" donde el
clima laboral se muestra anacrónico, debido a la falta de
formación profesional de los docentes que laboran en dicha
Institución Educativa, causando situaciones perjudiciales,
motivo por el cual se realiza la investigación:
FORMACIÓN PROFESIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOCENTES
DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA "SAGRADO CORAZÓN" DE
IQUITOS – 2012, cuyos resultados, permitirá tomar
decisiones oportunas, para mejorar el clima organizacional en la
institución educativa mencionada, desarrollando en
él; las habilidades que conforman la formación
profesional.

Las razones que motivaron a realizar esta
investigación están fundamentadas en la necesidad
de mejorar el clima organizacional en la institución
educativa "Sagrado Corazón" y por ende la formación
profesional de los docentes, entendiendo que en toda
institución educativa el clima organizacional en las
instituciones educativas debe constituir una prioridad ya que es
éste el responsable directo de la función docente
en aula, espacio en el cual se cumple la Misión
básica de toda escuela.

El estudio que se somete a consideración,
constituye un valioso aporte teórico referencial
delimitando el propósito: Determinar que la
formación profesional se asocia con el clima
organizacional en los docentes de la Institución Educativa
"Sagrado Corazón" de Iquitos en el año
2012.

La investigación fue importante en lo
teórico porque se encuentra en ella información
teórica organizada sobre formación profesional y
clima organizacional, en lo metodológico porque se ofrece
un instrumento para evaluar la formación profesional, en
lo práctico porque permitirá resolver un problema
sobre el clima organizacional y en los social porque los
beneficiarios de la investigación son los docentes de la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos
en el año 2012.

1. Tipo de Investigación

Según el alcance de la investigación fue
de tipo correlacional porque se medió el grado de
asociación entre las variables: Formación
Profesional y Clima Organizacional[2]

2. Diseño de la
Investigación

El diseño general de la investigación fue
el no experimental y el diseño específico fue el
transeccional correlacional.

Fue no experimental porque no se manipuló la
variable independiente: Formación Profesional.

Fue transeccional correlacional porque se
recolectó los datos en el mismo lugar y en un mismo
momento[3]

El diseño es:

3. Población y Muestra

3.1. Población

La población estuvo conformada por 103 docentes
de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de
Iquitos que laboraron en el año 2012:

• Muestra

• A. Tamaño de la Muestra. Para
  determinar el tamaño de la muestra se aplicará
  la fórmula siguiente:

La muestra estuvo conformada por 81 docentes de la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" de
Iquitos.

La selección de la muestra se hizo en forma
aleatoria mediante la técnica de la
tómbola

4. Procedimientos, Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos

4.1. Procedimientos de Recolección de
Datos

– Elaboración y aprobación del
anteproyecto de tesis.

– Elaborar el instrumento de la recolección de
datos.

– Prueba de validez y confiabilidad al instrumento
recolección de datos.

– Recolección de la
información.

– Procesamiento de la información

– Organización de la información en
cuadros.

– Análisis e interpretación de la
información.

– Elaboración de la discusión,
conclusiones y recomendaciones.

– Elaboración y presentación del
informe.

– Sustentación del informe.

4.2. Técnicas de Recolección de
Datos

La técnica que se empleó en la
recolección de datos fue la encuesta para ambas variables.
Independiente: Formación Profesional y Dependiente: Clima
Organizacional.

4.3. Instrumentos de Recolección de
Datos

El instrumento de recolección de datos para ambas
variables fue el cuestionario el que fue sometido a prueba de
validez y confiabilidad antes de su aplicación,
obteniendo, 75.98% de validez y 81.30% de
confiabilidad.

5. Procesamiento de la
Información

La información fue procesada en forma
computarizada utilizando el paquete estadístico
computacional PASW versión 18 en español y MINITAB,
sobre la base de datos con el cual se organizó la
información en cuadros para luego representarlos en
gráficos.

El análisis e interpretación de la
información se realizó utilizando la
estadística descriptiva (frecuencia, promedio () y
porcentaje) para el estudio de las variables en forma
independiente y la estadística inferencial no
paramétrica Chi Cuadrada (X2) p < 0.05 % para la prueba
de la hipótesis.

Planteamiento del
problema

Problemas General

¿La formación profesional se asocia
con el clima organizacional en los docentes de la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos
en el año 2012?

Problemas Específicos

• ¿Cómo es la formación
  profesional en los docentes de la Institución
  Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el
  año 2012?

• ¿Cuál es el nivel de clima
  organizacional en los docentes de la Institución
  Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el
  año 2012?

• ¿Existe dependencia entre la formación
  profesional y el clima organizacional en los docentes de la
  Institución Educativa "Sagrado Corazón" de
  Iquitos en el año 2012?

• I. OBJETIVOS

General

Determinar que la formación profesional se asocia
con el clima organizacional en los docentes de la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos
en el año 2012.

Específicos

• Evaluar la formación profesional en los
  docentes de la Institución Educativa "Sagrado
  Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Identificar el nivel de clima organizacional en los
  docentes de la Institución Educativa "Sagrado
  Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Establecer la dependencia entre la formación
  profesional y el clima organizacional en los docentes de la
  Institución Educativa "Sagrado Corazón" de
  Iquitos en el año 2012.

• II. HIPÓTESIS

General

La formación profesional se asocia moderadamente
con el clima organizacional en los docentes de la
Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos
en el año 2012.

Derivadas

• La formación profesional es positiva en los
  docentes de la Institución Educativa "Sagrado
  Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Es medio el nivel de clima organizacional en los
  docentes de la Institución Educativa "Sagrado
  Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Existe dependencia mutua entre la formación
  profesional y el clima organizacional en los docentes de la
  Institución Educativa "Sagrado Corazón" de
  Iquitos en el año 2012.

Breve referencia
del marco teórico

1. Formación Profesional

La Formación Profesional Superior tiene como
finalidad su capacitación para el desempeño
cualificado de las distintas profesiones,
proporcionándoles una formación polivalente que les
permita adaptarse a las modificaciones laborales que pudieran
producirse a lo largo de su vida.

1.1. Principios y Fines de la Formación
Profesional

Los principios de la formación profesional
son:

• La autonomía académica y
  administrativa para la difusión del saber y la cultura
  sin limitación alguna.

• La búsqueda de la verdad a través de
  la investigación para el servicio de la comunidad y
  alcanzar los valores humanos.

• La expresión libre del pensamiento, el
  rechazo de toda las formas de opresión o
  intolerancia.

Así mismo se considera que los fines de la
formación profesional son:

• La formación humanística,
  científica, profesional en el más alto nivel
  académico.

• El desarrollo de la ciencia a través del
  análisis crítico y la transmisión del
  conocimiento, orientado a la solución de los problemas
  nacionales.

• La realización de la investigación
  científica, orientada al logro de una nueva
  tecnología que beneficie a la comunidad a la cual
  pertenecemos[4]

1.2. El Currículo como Herramienta de
Formación Profesional

1.2.1. Concepto de Currículo

El currículo es un conjunto de valores y de
principios filosóficos que buscan expresar claramente el
tipo de profesional que se requiere formar para una sociedad
determinada. Estos valores y principios deben ser aceptados por
la institución que forma al profesional y por el contexto
social dentro del cual este tendrá que actuar. Deben ser
el sustento del diseño y ejecución del
currículo. La universidad debe ser la institución
que forme al futuro profesional de manera integral; es decir al
hombre en la dimensión de un ser moral, libre, cognoscente
y creativo que lo forme con visión del futuro,
contribuyéndose así a construir una sociedad en la
cual vayan adquiriendo vigencia la igualdad de oportunidades,
así como el respeto de los derechos humanos en todas sus
dimensiones[5]

1.2.2. Componentes del
Currículo

1.2.2.1. Estructura del
Currículo

La estructura del currículo comprende los
siguientes componentes:

• a. Fundamentación del
  currículo: La Fundamentación es un
  análisis sistemático de las condiciones
  históricas, económicas, sociales y
  políticas de la región y del país, la
  evolución histórica de la carrera y las
  perspectivas o tendencias de desarrollo de la
  profesión, estudio de la oferta y la demanda de la
  misma, así como de su influencia dentro del contexto
  histórico -social, económico del país y
  de la región. Se basa en un diagnóstico veraz
  de la realidad nacional y explícita del enfoque
  filosófico doctrinario de la
  educación.

• La Fundamentación determina la existencia del
  currículo.

• La fundamentación es la base para la
  formulación del perfil profesional y está en
  cada etapa del desarrollo curricular.

• La fundamentación está en constante
  evolución y
  revisión[6]

• b. Perfil Profesional. El perfil es una
  declaración de los roles, funciones, y
  competencias deseables en el profesional en relación a
  la doctrina o áreas de desarrollo profesional que
  promueve la institución. El perfil profesional es el
  marco de referencia central de la planificación,
  ejecución y evaluación curricular. Describe
  todos aquellos dominios, competencias, habilidades,
  destrezas, actitudes y valores que debe exhibir cada egresado
  de una carrera determinada en su dimensión personal,
  profesional y social. El perfil profesional es un recurso
  imprescindible para determinar:

• Los fines y objetivos de la carrera o
  programa,

• Los ejes curriculares.

• Los contenidos curriculares y las
  actividades,

• El énfasis, duración y profundidad de
  las asignaturas y actividades.

• La integración del currículo en sus
  diferentes etapas.

El perfil se estructura de acuerdo con los grandes roles
que debe desempeñar el profesional en el que hacer social
que le compete. Los roles integran un conjunto de funciones
interdependientes que por lo general caracterizan aspectos de
desempeño profesional a su vez, integra un conjunto de
tareas fácilmente identificables en el desempeño
profesional. Las tareas demandan un conjunto de (competencias
cognoscitivas, afectivas, y psicomotoras) actitudes y valores que
como totalidad permiten el eficaz, ético, creativo e
integral ejercicio de la profesión.

• Fundamentación de los Perfiles
  Profesionales

Los perfiles educativos representan, al igual que el
currículo, una hipótesis de solución al
problema de formación docente en un momento y área
determinada. Su eficacia dependerá en gran parte de su
pertinencia y relevancia frente a la demanda de formación
profesional, así como la de la eficacia y eficiencia de su
diseño y posterior uso.

El perfil representa una aplicación de la ciencia
y la tecnología a la educación, es una
innovación que busca asegurar altos niveles de logro; su
aplicación en el diseño y desarrollo de proyectos
de educación individualizada y computarizada, han
demostrado eficacia en el diseño de materiales y
evaluación de aprendizajes, así como en la calidad
de preparación del egresado.

Su nivel de precisión de caracterizaciones
está en razón inversa al universo de sus usuarios;
a mayor población, menor detalle. A este problema se
aúna el de la variación del modelo de diseño
en razón de la naturaleza de la carrera a
servir.

• Componentes del Perfil
  Profesional[7]

• Conocimientos: De alto nivel académico,
  actualizados, relevantes y pertinentes en su ámbito de
  competencia.

• Habilidades:

• Capacidad de autoaprendizaje.

• Capacidad de pensamiento crítico, creativo,
  meta cognitivo.

• Capacidad de analizar situaciones
  complejas.

• Creatividad e innovación.

• Alta capacidad de trabajo.

• Capacidad de comunicación.

• Capacidad para el buen uso de la
  información.

• Buena cultura general.

• Sólida formación en las disciplinas
  generales, básica e instrumentales de su
  profesión.

• Competencias de mayor polivalencia (competencias
  transferibles).

• Capacidad de análisis, síntesis,
  evaluación (análisis, juicio crítico,
  toma de decisiones)

• Capacidades para identificar y resolver
  problemas.

• Actitudes y Valores:

• Sentido de responsabilidad en su trabajo.
  (profesionalismo).

• Honestidad, honradez, ética.

• Capacidad para trabajar en equipo.

• Autoperfeccionamiento.

• Liderazgo.

• Espíritu de colaboración.

• Espíritu emprendedor.

• Espíritu de iniciativa en su
  quehacer.

• Adquisición de cualidades de ciudadano
  activo.

• Sentido de solidaridad.

• Autocrítico de su quehacer (en su
  ámbito de competencia)

• Conscientes de las necesidades del país y sus
  regiones.

• Comprometido como agente de cambio.

• Búsqueda permanente de la calidad en quehacer
  (cumplimiento de objetivos)

• Capacidad de tomar decisiones.

• Capacidad para afrontar situaciones
  emergentes.

• Compromiso con el autoperfeccionamiento y
  actualización en su campo de especialidad.

• Capacidad para asumir situaciones de conflicto
  laboral, capacidad para relacionarse
  multiculturalmente.

• Capacidad para relacionarse
  multiprofesionalmente.

Estos componentes se tendrá en cuenta para el
estudio de la variable; formación profesional.

• c. Objetivos de carrera: Es la
  declaración en síntesis, de las
  características integrales que debe exhibir un
  estudiante al egresar de la carrera respectiva, las cuales
  deben coincidir con las grandes funciones establecidas en el
  perfil. También el aspecto profesional como en
  aquellos que están asociadas a la condición de
  miembro de una sociedad y de su responsabilidad como
  tal,

Los objetivos terminales deben estar;

• Enunciados en términos de las
  características que debe exhibir el
  egresado.

• En relación o coincidencia de los roles y
  funciones del perfil profesional.

• Proponiendo el compromiso del egresado con los
  procesos de transformación progresiva de sí
  mismo y de la realidad científico
  social.

• Expresados en términos del alto nivel de
  logro y generalidad.

• Expresado en el lenguaje claro, conciso, libre de
  ambigüedades[8]

• d. El plan de estudios. Es la parte del
  currículo que se expresa a través de las
  asignaturas y que orienta las actividades de
  aprendizaje de los estudiantes, cuyos contenidos están
  dirigidos a la formación de capacidades, habilidades,
  hábitos, conocimientos, actitudes y valores,
  a fin de lograr un profesional que asegure su
  realización plena como ciudadano para los tiempos de
  cambio. El plan de estudios es la expresión de los
  contenidos, a través de las asignaturas, desde la
  formación básica hasta la
  especialización.

En la elaboración del plan de estudios se sugiere
las siguientes tareas:

1. Selección de contenidos

2. Estructuración de los contenidos

3. Asignación de tiempos

1. LA SELECCIÓN DE CONTENIDOS, es un proceso
interactivo donde se garantiza a lo largo de la carrera
y en sus diversos niveles, la relación entre
perfil profesional, objetivos y contenidos.

El contenido es el eje central y motivador del
desarrollo de la cátedra. No significa que su enunciado es
determinante de la extensión del mensaje académico.
Según la cultura del profesor y las condiciones
intelectuales del alumnado puede ser menos o más
profundo.

La selección de contenidos debe estar en
relación con las tareas profesionales, de modo de
garantizar que se incluyan en el plan de estudios aquellos que
tengan una correlación real con el perfil profesional o
con la lógica de su formación evitando de esa
manera la existencia de duplicaciones, falta de
correlación, cohesión y secuencia.

2. ESTRUCTURACIÓN DE LOS CONTENIDOS, que es la
organización y definición del volumen de contenidos
con una orientación al cumplimiento de los objetivos
institucionales y de aprendizaje. Esto supone establecer las
relaciones necesarias entre los aspectos académicos,
didácticos y organizativos del
currículo.

Se tiene que agrupar los contenidos previamente
seleccionados en unidades coherentes en torno a un determinado
criterio, en correspondencia con las exigencias del proceso
enseñanza – aprendizaje, la lógica de la
ciencia y las disciplinas organizadas. Los criterios para agrupar
los contenidos y las asignaturas con frecuencia son: asignaturas
por áreas y por ejes integradores

3. ASIGNACIÓN DE TIEMPOS, está referido a
un cronograma para las disciplinas, asignaturas y temas que se
desarrollan. Es una tarea que tiene todavía un
carácter empírico que depende de la capacidad y
experiencia de los directivos, de los profesores y en parte de la
participación de los alumnos.

En los currículos flexibles es posible que, a
partir de ciertos límites determinados por la
institución, el estudiante tenga opción a variar la
carga correspondiente a cada tipo de contenido. En tanto que en
los currículos rígidos, los tiempos asignados no
presentan variaciones individuales y expresan la importancia del
contenido con respecto al perfil profesional.

• La malla curricular; instrumento de la
  programación curricular, es la disposición
  organizada y secuencial de las asignaturas y las actividades
  curriculares por áreas o especialidades, en los
  diversos ciclos o períodos de una carrera profesional,
  que se presenta en forma gráfica. La malla relaciona
  los cursos como pre-requisitos o post-requisitos lo que ayuda
  a estructurar los contenidos en forma secuencial, coordinada
  y completa dentro del área del
  conocimiento.

Permite a los docentes y alumnos conocer en forma
gráfica cómo se relacionan las asignaturas, a fin
de desarrollar en forma progresiva y sistemática los
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para la
obtención del título profesional y grado
académico. Los planes curriculares que se publican
generalmente no presentan la correspondiente malla curricular,
todavía no se entiende la importancia que tiene la malla
curricular en la enseñanza universitaria definitivamente
ayuda en la formación del profesional de acuerdo a los
objetivos y perfiles profesionales, que siempre sigue un proceso
cronogramado.

La educación es un proceso que tiene que
traducirse en la coherencia transversal y longitudinal de las
asignaturas del plan de estudios, el cual se visualiza
gráficamente en la malla curricular y se construye a
partir del plan o programa de estudios considerando los
prerrequisitos de las asignaturas[9]

• Sumillas de las asignaturas o actividades. Es una
  síntesis del contenido de la asignatura, actividad
  precedida por los propósitos u objetivos que esta
  cumple dentro del currículo.

Propone lineamientos generales sobre estrategia y
contenidos de la misma se fundamenta en el perfil profesional y
da sentido al programa que debe ser diseñado para cada
asignatura o actividad. Es muy general y debe ser abierto a los
cambios tanto por la ciencia, como por las necesidades del
aprendizaje y de la realidad nacional y regional.

En el análisis se considera los siguientes
aspectos:

• Presenta una síntesis completa de los
  contenidos de las asignaturas o actividades
  curriculares.

• Determina objetivos terminales de las asignaturas y
  actividades.

• Establece los lineamientos generales que orientan
  las estrategias de enseñanza – aprendizaje.

1.2.2.2. Implementación del
Currículo

a. Personal Docente. Es la determinación
de las necesidades de personal, lo más preciso posible, de
acuerdo a la situación general de la estructura
académico-administrativa. Toma en consideración la
oferta de nuevas materias y actividades, las de matrícula
estudiantil y la implantación progresiva del
currículo. Hace predicción de vacantes de
próximas jubilaciones y renuncias.

El establecimiento de estas actividades requiere en
particular, de un estudio de los recursos docentes en la
institución. La demanda de un nuevo currículo y de
hacer previsiones de necesidades que oriente la
planificación y la gestión del
currículo.

La determinación de las necesidades del personal
docente. Debe especificar, asimismo las características y
nivel de preparación deseable de los docentes, en
correspondencia con las exigencias y las asignaturas y
actividades.

Para el análisis se considera los siguientes
aspectos:

• Parte de un diagnóstico de la realidad para
  prever el personal necesario.

• Determina el número de docentes
  requeridos.

• Especifica las necesidades por asignatura y
  actividad.

• Especifica las características y nivel de
  preparación deseable de los docentes.

• b. Espacio físico, medios y materiales
  educativos. Establece las necesidades de aulas, oficinas,
  laboratorios, talleres, biblioteca, ambientes deportivos,
  auditorios y otros espacios requeridos para la
  implementación adecuada del currículo.
  También determina los requerimientos en cuanto a
  equipos, materiales, fuentes bibliográficas y otros
  recursos para, la actividad de
  enseñanza-aprendizaje.

El establecimiento de estas necesidades tiene su punto
de partida en un inventario exhaustivo de la planta,
proyección de necesidades planteadas para la
implementación progresiva del currículo y
la evolución de las matrículas.

Para el análisis se parte de los siguientes
aspectos:

• Parte de un inventario de espacio físico,
  equipo y otros recursos.

• Presenta una proyección de las necesidades de
  acuerdo a las demandas del currículo y la
  matrícula.

• Presenta categorizadas, necesidades de espacio
  físico y dotación de materiales y
  suministro.

• Jerarquiza y prioriza las necesidades.

1.2.2.3. Desarrollo del
Currículo

Corresponde al trabajo académico función
propia de los docentes.

Para el análisis se considera:

• Los sílabos y su función en el trabajo
  docente.

• Los sílabos su coherencia interna y
  externa.

• Desarrollo didáctico de las asignaturas y
  actividades.

1.2.2.4. Evaluación del
Currículo

Se refiere a la evaluación curricular permanente
e integral, su análisis implica los siguientes
indicadores:

• Presenta lineamientos generales del modelo de
  evaluación.

• Presenta la evaluación del plan de estudio,
  fundamentándose en los objetivos de la carrera y el
  perfil profesional para determinar su pertinencia y
  correspondencia.

• Presenta modelos para la evaluación de los
  programas de asignaturas o actividades y determinar su
  pertinencia con los requerimientos de los roles, funciones y
  tareas con la naturaleza de los contenidos.

• Presenta modelos para la evaluación de los
  modos, sistemas y métodos de enseñanza –
  aprendizaje.

• Presenta un modelo para la evaluación del
  docente.

• Presenta un modelo para la evaluación de los
  recursos y su utilización en la enseñanza
  – aprendizaje.

• Presenta un modelo de evaluación y
  seguimiento de los estudiantes y
  egresados[10]

2. Clima Organizacional

2.1. Concepto

Se define como clima organizacional al fenómeno
que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización tales como
la productividad, satisfacción, rotación, etc."
GONCALVES (2001)[11]

Se conceptualiza clima organizacional como las
propiedades del ambiente que perciben los empleados como
característico en su contexto laboral. Sobre esta base, el
clima está conformado por las percepciones de las
variables de comportamiento, estructura y procesos. GIBSON
(1984)[12]

2.2. Características del Clima
Organizacional[13]

Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre
las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación,
etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales
como:

A. Estructura. Representa la percepción que tiene
los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.

B. Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de
los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es
de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

C. Recompensa. Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.

D. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen
los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

E. Relaciones. Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

F. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros
de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda
de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

G. Estándares. Es la percepción de los
miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

H. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

I. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o más de los subsistemas que la
componen.

2.3. Teorías que Sustentan el Clima
Organizacional

De acuerdo con BRUNET (2004) citado por Navarro y
García (2007)[14] dentro del concepto de
clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas
de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se
centra en la organización de la percepción,
entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta
corriente aporta dos principios de la percepción del
individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como
éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante
un proceso de integración a nivel del pensamiento.
Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que
les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y
se comportan en función de la forma en que ven el mundo.
Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y
del entorno es lo que influye en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea
y las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio. Es pertinente
mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo
se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en
cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias
individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora
interactúa con su medio y participa en la
determinación del clima de éste.

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la
funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional,
estas poseen en común un elemento de base que es el nivel
de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en
la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad
de información proveniente de su medio de trabajo, a fin
de conocer los comportamientos que requiere la
organización y alcanzar así un nivel de equilibrio
aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona
percibe hostilidad en el clima de su organización,
tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma
que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para
él dicho clima requiere un acto defensivo.

2.3.1. Teoría del Clima Organizacional de
LIKERT[15]

La teoría de clima Organizacional de Likert
citado por BRUNET (1999)[16], establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma
que la reacción estará determinada por la
percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido se cita:

• Variables causales: Definidas como variables
  independientes, las cuales están orientadas a indicar
  el sentido en el que una organización evoluciona y
  obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan
  la estructura organizativa y administrativa, las decisiones,
  competencia y actitudes.

• Variables Intermedias: Este tipo de variables
  están orientadas a medir el estado interno de la
  institución, reflejado en aspectos tales como:
  motivación, rendimiento, comunicación y toma de
  decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
  son las que constituyen los procesos organizacionales como
  tal de la institución.

• Variables finales: Estas variables surgen como
  derivación del efecto de las variables causales y las
  intermedias referidas con anterioridad, están
  orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
  organización tales como productividad, ganancia y
  pérdida.

La interacción de estas variables trae como
consecuencia la determinación de dos grandes tipos de
clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en
grupo.

1.1. El Clima Autoritario, Sistema I
Autoritario Explotador, se caracteriza porque la
dirección no posee confianza en sus empleados, el clima
que se percibe es de temor, la interacción entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son
tomadas únicamente por los jefes.

1.2. El Sistema II Autoritario Paternalista, se
caracteriza porque existe confianza entre la dirección y
sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes
de motivación para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo
da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.

2.1. El Clima Participativo, Sistema III
Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los
trabajadores tomar decisiones específicas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre
ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera
está definida por el dinamismo y la administración
funcional en base a objetivos por alcanzar.