PROCESO DE INCORPORACIONDE RH Conocimiento del Mercado Laboral.
Reclutamiento. Selección. Inducción o
Socialización. ¡Buscar el hombre adecuado para el
puesto adecuado!… (H. Fayol). ¿Es todo?.
MERCADO LABORAL MERCADO: “ESPACIO ECONOMICO” DONDE SE
REALIZAN INTERCAMBIO DE BIENES, LOS CUALES SE PRODUCEN CON
RELATIVA LIBERTAD. MERCADO LABORAL: AREA TERRITORIAL DENTRO DE LA
CUAL LAS FUERZAS DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL CONVERGEN PARA
ESTABLECER UN PRECIO COMÚN. Conocimiento del Mercado
Laboral: Es imprescindible para los fines de Incorporación
a la Empresa del mejor talento disponible.
OFERTA: ES LA DISPONIBILIDAD DE ALGO. DEMANDA: ES LA BUSQUEDA DE
ALGO. “ Si la Oferta es mayor que la Demanda, se trata de
algo que es fácil de obtener y se presenta competencia
entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese algo”.
“Si la Demanda es mayor que la Oferta, se trata de algo
dificil de obtener y se presenta competencia entre los
compradores o entre quienes necesitan ese algo” O
ORGANIZACION MERCADO Salarios ofrecidos Beneficios ofrecidos
Imagen proyectada por la empresa Cargos ofrecidos Seguridad y
futuro ofrecidos Reacciones ante los salarios Reacciones ante los
beneficios Imagen percibida de la empresa Interés por los
cargos Seguridad y futuro imaginarios
CONCEPTO DE MERCADO LABORAL: “Es la relación
existente entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos
humanos, en determinada localidad y época” EL
MERCADO DE TRABAJO “Está conformado por las ofertas
y demandas de trabajo o de empleo ofrecidas por las
organizaciones, en determinado lugar y en determinada
época”. EL MERCADO DE REC. HUMANOS
“Está conformado por las ofertas y demandas de
individuos, es decir la disponibilidad de recursos humanos
disponibles y con capacidades para realizar un trabajo, en
determinado lugar y en determinada época”.
MERCADO DE TRABAJO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE TRABAJO Candidatos disponibles
Cargos cubiertos Vacantes disponibles
INTERACCION ENTRE EL MERCADO DE TRABAJO Y EL MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS OFERTA DEMANDA DEMANDA OFERTA MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DE TRABAJO
RECLUTAMIENTO PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS
CAPACITADOS PARA LLENAR LAS VACANTES. SE INICIA CON LA BUSQUEDA Y
TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE EMPLEO.
Planificación de RH Peticiones no previstas Requerimiento
de Personal Perfil de Requisitos RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO Análisis del Puesto y de la
Organización Puesto vacante Correo Electrónico.
Informativos. Pizarrín de Información Cartas
directas, … Avisos periodísticos. Agencias de Empleo.
Asociaciones profesionales. Internet, … FACTORES
INTERVINIENTES: Marco Legal. Mercado Laboral. Tendencias
sociales. Coyuntura económica, …
Rapidez de Influencia ALTA ALTO ALTO BAJA Costo
Presentación espontánea Presentación de
compañeros Contactos con entidades Anuncios Agencia de
empleos
SELECCION SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARA DECIDIR QUE
SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADOS. SE INICIA EN EL MOMENTO QUE
LA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CON LA DECISION DE
CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.
RECLUTAMIENTO Evaluación curricular Entrevista Inicial
Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicológicas
Verificación de antecedentes Examen Médico
Entrevista Final Elección BANCO DE POSTULANTES ó
ARCHIVO DE EXCLUSION Decisión: SI NO
FASES DE LA ENTREVISTA EVALUACION TERMINACION INTERCAMBIO DE
INFORMACION CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA PREPARACION DEL
ENTREVISTADOR LA ENTREVISTA PLATICA FORMAL Y EN PROFUNDIDAD,
CONDUCIDA PARA EVALUAR LA IDONEIDAD QUE POSEA EL SOLICITANTE PARA
OCUPAR EL PUESTO.
CURRICULUM VITAE Y FORMULARIOS DE SOLICITUD: Cualquier laguna en
los antecedentes. Respuestas insuficientes en los items.
Inconsistencias. Actitudes – por ejemplo, razones para
dejar empleos. Aspecto general de los documentos. TIPS SOBRE LAS
ENTREVISTAS: ASPECTOS DE LA EXPERIENCIA LABORAL A CONSIDERAR:
Nivel y complejidad del trabajo. Alcance de las
responsabilidades. Actitudes y pareceres sobre el trabajo
anterior. Logros y decepciones. Su relación con los
demás.
LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: Los minutos iniciales son
decisivos – las primeras impresiones. Para establecer
simpatía, conversar de intereses comunes. Estar consciente
de su expresión facial. Que no haya barreras
(físicas y/o mentales) entre usted y el candidato. De
retroalimentación positiva cuando sea posible. Use las
pausas para mantener hablando al candidato. Haga las mismas
preguntas generales a todos los candidatos.
LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: Observe los límites de
tiempo. De término a la entrevista de manera
cortés. Diga al candidato los plazos para la
contratación, y quien se pondrá en contacto con
él. Acompañe al candidato al entrevistador
siguiente (de existir entrevistas múltiples). Agradezca al
candidato su tiempo e interés. Deje una impresión
positiva de la Empresa. Empiece con
“¿Cómo?,”
“¿Cuándo?,” o “¿Por
qué?”. Las preguntas dirigidas sólo llevan a
respuestas sí o no. ¡Use preguntas abiertas!
Entrevista: no se debe: Ser sarcástico. Hablar con altivez
al candidato. Dar excesivo énfasis a la información
negativa. Sacar conclusiones apresuradas – primero sopese
las impresiones. Asumir que la experiencia adquirida en
entrevistar lo hace a usted efectivo. Interrumpir al candidato.
Indagar sobre aspectos que no tengan importancia para el
desempeño del empleo. Emplear un lenguaje de nivel muy por
encima o muy por debajo del nivel del candidato, …
Algunas preguntas de muestra. Bienestar Hábleme de su
momento más tenso en el trabajo. ¿Quién es
más responsable de la prevención de accidentes del
trabajo, el empleado o la compañía?. Desarrollo
¿Qué ha hecho Ud. en los últimos 12 meses
para mantenerse al día con los adelantos
tecnológicos?. Qué hace Ud. para desarrollar a sus
subordinados?. Orientación al cliente
¿Quiénes son sus clientes en su puesto actual?
¿Cómo mide Ud. la satisfacción de su cliente
con respecto a su producto o servicios?
Preguntas en la entrevista que Usted debería hacer:
¿Qué calificaciones de trabajo considera usted como
las más importantes? ¿Cuál podría ser
su primera asignación de trabajo? ¿Por qué
está Ud. buscando empleo fuera de su actual empresa?.
¿Cuál es su opinión respecto a nuestra
empresa? ¿Qué clase de capacitación le
gustaría recibir?. ¿Qué le gustaría
alcanzar en nuestra empresa?
SOCIALIZACION – INDUCCION EL TRABAJADOR EMPIEZA A COMPRENDER Y
ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y CONVICCIONES QUE POSTULA LA
ORGANIZACIÓN.
Competencias críticas para el presente Competencias
interpersonales. Trabajo en Equipo. Competencias de
comunicación. Competencias para resolución de
problemas. Competencias para razonar en forma lógica.
Competencias analíticas y cuantitativas. Competencias
idiomáticas. Competencias de aprendizaje rápido y
continuo. Competencias de adaptación.
Conclusiones Si se vincula RH con la misión y estrategia
de la empresa se asegura que los procesos de reclutamiento,
selección e Inducción escojan, desarrollen y
promuevan a las personas más competentes. Un buen proceso
de incorporación de recursos humanos permite aprovechar a
las personas competentes dondequiera se encuentren. Un eficiente
proceso de incorporación de recursos humanos,
permitirá a la organización contar con trabajadores
competentes y comprometidos con su organización.