Gestión por Competencias
Es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representa las habilidades de las personas.
Competencias: Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales.
Gestión por Competencias
Gestión por Competencias
Inventario de Competencias: es el listado detallado de las competencias de una organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por niveles de desempeño.
Trabajo en equipo, Orientación al servicio al cliente, Orientación a Resultados, Planificación,
Gestión por Competencias
Inventario de Competencias:
Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a comportamientos observables y no a criterios subjetivos. Esto se logra definiendo en cada competencia los comportamientos observables.
Gestión por Competencias
Inventario de Competencias:
Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que impulsan los resultados del negocio.
Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
Gestión por Competencias
Inventario de Competencias:
Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que impulsan los resultados del negocio.
Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
Gestión por Competencias
Objetivos:
Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratégicos son las personas. El modelo de gestión por competencias ha de establecer un marco de referencias para los empleados que permita dirigir su desempeño hacia los objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades organizativas del mañana.
Gestión por Competencias
Objetivos:
Mejorar la adecuación persona-puesto. La obtención del perfil competencial de los puestos y de las personas, supone para la organización una fuente de información para mejorar la adecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparación, nos permite gestionar las diferencias en términos de necesidades de formación, posibles movimientos/promociones dentro de la empresa o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso de evaluación.
Gestión por Competencias
Objetivos:
Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las principales funciones de RRHH selección, formación, desarrollo, evaluación y compensación, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias como “lenguaje común”. De este modo, desde que una persona es candidato a un puesto, las pruebas de selección han de estar diseñadas en base al perfil competencial de la posición vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harán patentes una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeño y en un futuro, pasar por distintas pruebas de identificación de potencial que configuren su plan de desarrollo profesional. Así mismo, periódicamente, su responsable directo le definirá unos objetivos cualitativos (vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su perfil competencial y finalmente, incluso podrá ser retribuido en parte por el logro de dichos objetivos.
Competencias
Compromiso
Etica
Prudencia
Justicia
Orientacion al cliente
Orientacion a los resultados
Calidad del trabajo
Sencillez
Adaptacion al cambio
Perseverancia
Organizacion
Integridad
Iniciativa
Desarrollo de Personas
Liderazgo
Autocontrol
Manejo del cambio
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
Página Web: yuniorandrescastillo.galeon.com
Correo: yuniorcastillo@yahoo.com
Celular:1-829-725-8571
Santiago de los Caballeros, República Dominicana
2017.
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