Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Gestión del talento humano




Enviado por rchuquisengo01



    1. Gestión del talento
      humano
    2. El capital humano y
      competencias
    3. Conclusiones
    4. Aportes
    5. Bibliografía
    6. Anexos

    INTRODUCCIÓN

    En los nuevos escenarios, por los cuales estamos
    transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan
    por su importancia: La
    globalización, el permanente cambio del
    contexto y la valoración del conocimiento.
    Las viejas definiciones que usan el término Recurso
    Humano, se basan en la concepción de un hombre como un
    "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
    concepción de "indispensable" para lograr el éxito
    de una organización.

    Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
    está catalogando a la persona como un
    instrumento, sin tomar en consideración que éste es
    el capital
    principal, el cual posee habilidades y características que
    le dan vida, movimiento y
    acción
    a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
    utilizará el término Talento Humano.

    La pérdida de capital o de equipamiento posee
    como vías posibles de solución la cobertura de una
    prima de seguros o la
    obtención de un préstamo, pero para la fuga del
    talento humano estas vías de solución no son
    posibles de adoptar.

    Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
    personal
    necesario para la conformación de grupos de
    trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones
    han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas
    importante y la correcta administración de los mismos como una de
    sus tareas mas decisivas. Sin embargo la
    administración de este talento no es una tarea muy
    sencilla.

    Cada persona es un fenómeno sujeto a la
    influencia de muchas variables y
    entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
    comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se
    componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
    elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
    particularmente la Administración del Talento
    Humano.

    La empresa de hoy no
    es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
    mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
    empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe
    moldearse para ajustarse óptimamente a estos
    cambios.

    Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en
    el logro de los objetivos que
    estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a
    realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano,
    es a este factor a quien debe considerarse de real importancia
    para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal
    en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo
    y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
    sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
    reconocido.

    La gestión
    que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
    elementos como la tecnología y la
    información; sino que "la clave de una
    gestión acertada está en la gente que en ella
    participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
    produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
    interiormente, innovar continuamente, entender la realidad,
    enfrentar el futuro, entender la empresa y
    nuestra misión en
    ella.

    Una herramienta indispensable para enfrentar este
    desafío es la Gestión por Competencias; tal
    herramienta profundiza en el desarrollo e
    involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a
    un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
    individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

    La Gestión por Competencias pasa a transformarse
    en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la
    empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
    necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,
    respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
    personal capaz de enriquecer la
    personalidad de cada trabajador.

    CAPITULO I

    GESTIÓN DEL TALENTO
    HUMANO

    1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
      HUMANO

    Para ubicar el papel de la Administración del
    Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos
    conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria
    el concepto de
    administración general. Aunque existen
    múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para
    que el propósito de este ensayo
    diremos que es:

    "La disciplina
    que persigue la satisfacción de objetivos
    organizacionales contando para ello una estructura y
    a través del esfuerzo humano coordinado".

    Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
    humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
    organización; si el elemento humano esta dispuesto a
    proporcionar su esfuerzo, la
    organización marchará; en caso contrario, se
    detendrá. De aquí a que toda organización
    debe prestar primordial atención a su personal, (talento
    humano).

    En la practica, la administración se
    efectúa a través del proceso
    administrativo: planear, ejecutar y controlar.

    1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y
    TALENTO HUMANO

    La organización, para lograr sus objetivos requiere de
    una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
    correctamente, le permitirán o le facilitarán
    alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
    recursos:

    RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos
    el dinero,
    las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles,
    las materias primas, etc.
    RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los
    sistemas,
    procedimientos,
    organigramas,
    instructivos, etc.

    TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la
    actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
    también otros factores que dan diversas modalidades a
    esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
    aptitudes, actitudes,
    habilidades, potencialidades,
    salud,
    etc.

    1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
    TALENTO HUMANO

    No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
    están insatisfechos con el empleo
    actual o con el clima
    organizacional imperante en un momento determinado y eso se
    ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
    Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
    fuerza de
    trabajo, estos problemas se
    volverán más importantes con el paso del tiempo.

    Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en
    el uso de técnicas
    y conceptos de administración de personal para mejorar
    la productividad y
    el desempeño en el trabajo.
    Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
    ¿Pueden las técnicas de administración del
    talento humano impactar realmente en los resultados de una
    compañía? La respuesta es un "SI"
    definitivo.

    En el caso de una organización, la
    productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
    es una parte decisiva de la solución. Las
    técnicas de la administración de personal,
    aplicadas tanto por los departamentos de administración
    de personal como por los gerentes de línea, ya han
    tenido un gran impacto en la productividad y el
    desempeño.

    Aun cuando los activos
    financieros, del equipamiento y de planta son recursos
    necesarios para la organización, los empleados – el
    talento humano – tienen una importancia sumamente considerable.
    El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier
    organización. La gente se encarga de diseñar y
    producir los bienes y
    servicios,
    de controlar la calidad, de
    distribuir los productos,
    de asignar los recursos financieros, y de establecer los
    objetivos y estrategias
    para la organización. Sin gente eficiente es imposible
    que una organización logre sus objetivos. El trabajo del
    director de talento humano es influir en esta relación
    entre una organización y sus empleados.

    "La dirección del talento humano es una serie
    de decisiones acerca de la relación de los empleados que
    influye en la eficacia de
    éstos y de las organizaciones"

    En la actualidad los empleados tienen expectativas
    diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar.
    Algunos empleados desean colaborar en la dirección de
    sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
    financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan
    con tan pocas habilidades de mercado que
    los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y
    ofrecer una amplia formación antes de contratar.
    Así mismo, están cambiando los índices de
    población y la fuerza laboral.

    1. DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA
      ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

    Las acciones de
    las personas siempre están basadas en sus suposiciones
    básicas; esto es particularmente cierto en
    relación con la administración de personal. Las
    suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden
    ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
    trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan
    como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden
    una filosofía propia de la administración de
    personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen –
    la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las
    prestaciones
    que se le proporcionen – reflejan esta filosofía
    básica.

    ¿Cómo se desarrolla una filosofía
    así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de
    antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo
    a su trabajo una filosofía inicial basada en sus
    experiencias, educación y antecedentes, sin embargo,
    esta filosofía no está grabada en piedra. Debe
    evolucionar continuamente en la medida en que la persona
    acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se
    procederá a analizar algunos de los factores que
    influyen en estas filosofías.

    Influencia de la filosofía de la alta
    administración. 

    Uno de los factores que darán forma a la
    filosofía personal de cada empleado será la de la
    alta administración de la empresa para la cual trabaje.
    Aunque la filosofía de la alta administración
    puede o no ser explícita, generalmente se comunica por
    medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y
    áreas en la organización.

    Influencia de las suposiciones básicas
    propias acerca del personal.

    La filosofía que se tenga sobre la
    administración del personal estará influida
    también por las suposiciones básicas que se hagan
    sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue
    entre dos conjuntos de
    suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que
    las suposiciones de la Teoría X sostienen
    que:

    • El ser humano promedio tiene un rechazo inherente
      hacia el trabajo y lo evitará si puede.
    • Debido a esta característica humana de rechazo
      al trabajo, la mayoría de las personas deben ser
      obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a
      fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
    • El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea
      evitar responsabilidades.

    En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes
    reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las
    cuales sostienen que:

    • El ser humano promedio no rechaza inherentemente el
      trabajo.
    • El control
      externo y la amenaza de castigos no son los únicos
      medios para
      lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la
      organización.
    • Los empleados estarán más motivados al
      satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
      logro, estima y autorrealización.
    • El ser humano promedio aprende, en condiciones
      apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar
      responsabilidades.
    • La capacidad de ejercer un grado relativamente alto
      de imaginación, ingenio y creatividad
      en la solución de problemas organizacionales
      están continuamente distribuidas en la población
      y no al contrario.

    Rensis Likert afirma que, suposiciones como
    éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o
    sistemas básicos de organizaciones a las que califica
    como Sistema I y
    Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I
    señala:

    • La gerencia es
      considerada como desconfiada hacia los
      subordinados.
    • El grueso de las decisiones y la fijación de
      metas de la organización se realiza en la
      cúpula.
    • Los subordinados se ven forzados a trabajar con
      temor, amenazas y castigos.
    • El control está muy concentrado en la alta
      dirección.

    En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir,
    una organización basada en suposiciones del tipo de la
    Teoría Y. En las organizaciones del Sistema
    IV:

    • La gerencia tiene confianza absoluta en los
      subordinados.
    • La toma de
      decisiones está generalmente dispersa y
      descentralizada.
    • Los trabajadores se sienten motivados por su
      participación e influencia en la toma de
      decisiones.
    • Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y
      subordinados.
    • La responsabilidad para el control está muy
      difundida y los niveles más bajos tienen una
      participación importante.

    Además de los dos factores mencionados
    anteriormente, existe otro – La necesidad de motivar a los
    empleados – que afectará la formación de una
    filosofía propia sobre el personal.

    Imaginemos en este momento que dentro de una
    organización existe un puesto vacante.
    ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de
    que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la
    organización y sea productiva? Tal vez se podría
    pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa
    de pruebas de
    personalidad, intereses y aptitudes.
    También se puede considerar la posibilidad de someter a
    los candidatos a una serie de entrevistas.

    Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas
    escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy
    elevadas. Es decir, éstas no prevén el
    rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que
    están muy alejadas de las conductas laborales reales.
    Por tanto, para poder
    realizar una selección efectiva y correcta de la
    persona que ocupará un puesto vacante dentro de una
    organización se debe primero efectuar un análisis de
    puestos.

    CAPITULO II

    EL
    CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

    2.1 CONCEPTOS BASICOS

    Capital: cantidad de dinero o
    valor que
    produce interés
    o utilidad.
    Elemento o factor de la producción formado por la
    riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo
    a aquella unión del trabajo y de los agentes
    naturales.

    Humano: relativo al hombre o propio de
    él.

    Gestión: efectuar acciones para el logro
    de objetivos

    Competencia: aptitud; cualidad que hace que la
    persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para
    obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil
    o propósito para una cosa. Capacidad y
    disposición para el buen de desempeño.

    Estos términos por separado no nos dan mucha
    claridad o luz de su
    utilización en la administración del RRHH, sin
    embargo veamos las interacciones que se suceden entre
    ellos.

    2.2 CAPITAL HUMANO

    Es el aumento en la capacidad de la producción
    del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de
    trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
    entrenamiento,
    la
    educación y la experiencia. Se refiere al
    conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
    capacidades aprendidas de un individuo
    que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al
    término capital en su conexión con lo que
    quizá sería mejor llamada la "calidad del
    trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del
    término, el capital humano no es realmente capital del
    todo. El término fue acuñado para hacer una
    analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el
    stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar
    la productividad del trabajo y de la "inversión" en la
    educación o el entrenamiento de la mano de obra como
    medios alternativos de lograr el mismo objetivo
    general de incrementar la productividad.

    2.3 GESTIÓN POR COMPETENCIA

    Herramienta estratégica indispensable para
    enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
    impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales,
    de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el
    desarrollo y administración del potencial de las
    personas, "de lo que saben hacer" o podrían
    hacer.

    2.4 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
    EN LA EMPRESA

    Sabemos que la tecnología de avanzada es
    indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el
    mercado, pero vemos también que el éxito de
    cualquier emprendimiento depende principalmente de la
    flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que
    participa en la organización.

    Además en la era actual, la tecnología y
    la información están al alcance de todas las
    empresas, por
    lo que la única ventaja competitiva que puede
    diferenciar una empresa de
    otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
    organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
    mediante el fortalecimiento de la capacitación y
    aprendizaje
    continuo en las personas a fin de que la educación y
    experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
    conforme aun sistema de competencias.

    2.5 APORTE DE GARY BECKER
    EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

    Este economista norteamericano fue premiado con el
    Nobel por trabajar con el concepto de
    Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca
    de este tema fue ignorado y criticado por los principales
    economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero
    par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el
    dominio del
    análisis microeconómico a un
    amplio rango de comportamiento
    humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene
    relación con el mercado. Becker comenzó a
    estudiar las sociedades
    del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor
    tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es,
    el
    conocimiento y las habilidades que forman parte de las
    personas, su salud y la calidad de sus hábitos de
    trabajo, además logra definir al capital humano como
    importante para la productividad de las economías
    modernas ya que esta productividad se basa en la
    creación, difusión y utilización del
    saber. El conocimiento se crea en las empresas, los
    laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las
    familias, los centros de educación y los puestos de
    trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si
    bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo
    económico y que luego vendría todo lo
    demás- educación, vivienda y salud- hoy es
    completamente diferente ya que la vinculación entre
    educación y progreso económico es esencial.
    Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La
    importancia creciente del capital humano puede verse desde las
    experiencias de los trabajadores en las economías
    modernas que carecen de suficiente educación y
    formación en el puesto de trabajo
    ".

    2.6 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN
    POR COMPETENCIAS

    Es una de las herramientas principales en el
    desarrollo del Capital Humano. La gestión por
    competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de
    capacitación, con una estructura que encierre
    capacitación, entrenamiento y experiencia que son
    necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
    identificar las capacidades de un trabajador o de un
    profesional. Sería importante entonces, validar los
    conocimientos o experiencias más operativa –menos
    mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de
    "llamar" a este movimiento a un mayor número de
    personas, y de hacerlo también más entendible y
    aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

    Un tema crítico al que atiende directamente el
    modelo es el
    impulsar la innovación para el liderazgo
    tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
    propio perfil de competencia y
    el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,
    identificando y actuando sobre las acciones necesarias para
    conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el
    clima
    innovador desde la base, fundamentalmente a través del
    auto desarrollo.

    Todo esto permite profundizar la Alianza
    Estratégica empresa – trabajadores al generar mejores
    RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y
    mayor empleabilidad.

    Ayudará a realizar proyectos
    empresariales de bajo costo y alto
    Valor Agregado Neto a través de la utilización de
    los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos
    según las necesidades de cada proyecto y
    permitiendo la capitalización de experiencias y
    conocimientos existentes.

    2.7 ESTRUCTURA DE UN
    MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

    Confección del catálogo de
    competencias:

    a partir de la descomposición de las tareas que
    es necesario hacer para un proceso, se
    identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar
    eficientemente dichas tareas.

    Estructuración de conocimiento dentro de un
    esquema predefinido:
    una vez identificadas las competencias
    se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus
    niveles, para poder realizar las calificaciones en forma
    eficiente y objetiva.

    Identificar los requerimientos de competencias para
    un puesto o equipo de trabajo:

    De esta forma, se puede individualizar el grado de
    adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas,
    así se podrá identificar a los colaboradores que
    cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa
    y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una
    división dependa exclusivamente de los recursos que
    tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a
    la persona más idónea para el puesto, y solo en
    el evento que no exista internamente se podrá recurrir a
    la contratación de empresas externas.

    Cómo Se Define Este Modelo

    Como se dijo, son los cambios en las operaciones,
    los que traerán los beneficios más importantes.
    El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos
    cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una
    forma sistemática para la identificación de los
    requerimientos de competencias en la operación,
    así como contar con ellos en tiempo y forma. Para que
    este modelo de gestión de RRHH sea operativo
    deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y
    nuevos procesos, no
    sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen
    los trabajadores y profesionales de una organización en
    particular, sino también para que ésta "capacidad
    colectiva de hacer" aumente a través de la
    incorporación de nuevas prácticas, nuevas
    tecnologías, socialización de los conocimientos,
    etc.

    2.8 RESTRICCIONES DEL MODELO

    Resistencia al cambio:

    Es una conducta
    natural del ser humano ante cada situación de cambio,
    ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de
    alguna medida de nuestro esquema de pensamiento
    y acción vigente. La persona empieza por resistir
    aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa
    actitud en
    ese punto pasa a resistirse.

    El miedo a la Fuga:

    El valor de los recursos que han sido invertidos en
    capital físico por un inversionista, se puede recuperar
    a menudo fácilmente más adelante ( a
    través de una reventa), sin embargo, el capital humano
    como forma parte del sistema
    nervioso de un individuo específico, no puede ser
    poseído así por separado a parte del cuerpo vivo,
    por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o
    vender directamente en el mercado. Si un empleado elige
    renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de
    mucho más alto pago, o a una firma competente en la
    misma industria,
    entonces cualquier inversión pasada que el empleador
    pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador
    se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por
    la puerta de la empresa.

    La única persona que puede invertir en Capital
    Humano con la confianza completa de que no lo privarán
    arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la
    remuneración es el mismo individuo en quien se hace la
    inversión.

    CAPITULO III

    CONCLUSIONES

    • La participación activa del trabajador en la
      actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
      venciendo todos los paradigmas,
      logrando el aprendizaje
      participativo.
    • La gestión del Talento Humano debe permitir
      que la mayoría de los seres humanos accedan a los
      conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso
      solo la gente de buena posición económica, esto
      ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
      permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo
      competitivo.
    • La gestión del Talento Humano por competencias
      requiere romper con los actuales esquemas del sistema
      educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
      paradigmas de la educación por competencias.
    • Revisados las estructuras
      curriculares de los centros de formación de nuestra
      organización indican que ninguno se ha acogido a los
      nuevos paradigmas de la educación por competencias, se
      continua con las estructuras curriculares tradicionales que
      consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso
      más en la cadena de producción.
    • El Gerente de
      Finanzas del
      Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que
      el talento del recurso humano de una empresa es la que permite
      el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo
      altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y
      en general la instrucción debe ser por competencias,
      hecho que llevará replantear todo el sistema educativo
      nacional y particularmente el de las organizaciones como es el
      caso de la Marina de Guerra del
      Perú.
    • Por otro lado el administrador
      del talento humano debe se una persona que promueva y facilite
      la creatividad, innovación, trabajo en
      equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la
      capacitación de su personal en forma
      permanente.
    • En ese sentido es necesario que el trabajador este
      comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada
      la diversidad de factores que conlleva.

    CAPITULO IV

    APORTES

    SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE
    COMPETENCIAS
    LABORALES Organización x (MGP, Dependencias, empresa
    particular)

    Propósito y Alcance

    La organización x ha iniciado una línea
    programática orientada al desarrollo de RRHH, bajo en
    convencimiento que los desafíos de competitividad
    que enfrenta el país demandan una importante
    inversión en capital humano. El Programa
    Competencia Laborales de la organización x
    contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en
    marcha un sistema nacional para evaluar y certificar las
    competencias laborales de las personas independientemente de como
    fueron adquiridas.

    Situación actual

    La implementación del sistema nacional de
    certificación de competencia laborales y calidad de la
    capacitación responde al siguiente diagnóstico:

    • Reflexión estratégica insuficiente o
      poco sistematizada por parte de sectores productivos sobre las
      competencias laborales claves que requerirán para tener
      éxito en el siglo XXI, en consecuencia.
    • Señales poco claras hacia el mercado laboral y
      hacia el mundo de la educación, formación, y
      capacitación sobre los conocimientos, habilidades y
      actitudes requeridas por la industria;
    • Baja satisfacción por parte de empresas con la
      oferta de capacitación disponible, particularmente por
      su falta de pertinencia y alineamiento con sus
      necesidades.
    • Certificados de educación formal que no
      garantizan que la persona pueda ejercer funciones
      laborales con la competencia requerida por la
      empresa.

    Trabajadores competentes pero sin estudios formales no
    disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes
    adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su
    movilidad y trayectoria laborales.

    Algunas consecuencias de esta situación
    son:

    • Seria amenaza para sectores productivos de perder
      competitividad por no disponer de estándares claros para
      evaluar desempeño de personas y organizaciones,
      afectando la calidad de sus servicios / productos.
    • Mercado laboral poco transparente por importante
      asimetrías de información.
    • Aumento del costo de transacción de reclutamiento y selección de
      personal y retorno sobre inversión en capital humano
      menor al esperado.
    • Trayectorias de educación y formación
      con poco destino en el caso de jóvenes, por baja
      pertinencia y relevancia de oferta de educación /
      formación.

    Objetivo del Proyecto

    Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un
    sistema de evaluación
    y certificación de competencia laborales y de la calidad
    de la capacitación en la empresa x. A partir de esta
    experiencia piloto se diseñarán las bases
    institucionales y metodológicas de un sistema nacional de
    certificación de competencia laborales, desarrollado
    conjuntamente por los sectores privados y
    públicos.

    Descripción Del Proyecto

    El proyecto incluye a las especialidades de ingeniería y operaciones, todos de gran
    importancia en términos de empleo, y para los cuales
    disponer de fuerza competente y flexible es una condición
    de éxito del negocio.

    La organización x utilizará experiencia
    internacional en certificación de competencias con el
    objeto de asegurar que los estándares de competencia
    laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las
    demandas de calidad y competitividad derivadas de una
    economía
    global.

    El Proyecto Contempla Las
    Siguientes Fases

    • Articulación y acuerdos
      institucionales
    • Estudios sectoriales (Por especialidades)
    • Identificación y validación de
      competencias laborales por cada sector
    • Diseño e implementación piloto de un
      sistema de evaluación y certificación de
      competencias
    • Definición de estándares de calidad
      para programas de
      capacitación
    • Estudio de sustentabilidad institucional y financiera
      del sistema nacional de certificación a la luz del
      resultado del proyecto piloto.

    Beneficios

    La implantación exitosa de un sistema de
    certificación de competencias laborales puede traducirse
    en los siguientes beneficios:

    • Los empleadores dispondrán de
      estándares definidos y aceptados para hacer más
      eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de
      personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las
      normas y
      estándares definidos y, en general, para orientar su
      inversión en desarrollos de recursos
      humanos.
    • Los trabajadores actuales y futuros, contarán
      con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y
      las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y
      profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral,
      dentro o entre distintos sectores productivos y
      dispondrán de información sobre los
      conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el
      adecuado desempeño de sus funciones y para planificar
      posibles trayectorias de desarrollos personal y
      profesional.
    • Los organismos del mundo de la formación y
      capacitación contarán con información
      generada y validada para orientar su oferta de programas tanto
      en términos de pertinencia como de calidad. El sistema
      de certificación constituirá un incentivo
      decisivo para que la oferta de educación formal se
      alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en
      general.

    BIBLIOGRAFIA

    1. IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic.
      Popular 2001.
    2. ELIZABETH G.
      CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELD JONES Y EDWARD G. 
      MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", The McKinsey Quarterly, 1998
      Number 3, pp. 44 – 57.
    3. STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la
      gente altamente efectiva. Edit. Paidos. México 1996.

    ANEXO
    N° 1

    ENTREVISTA REALIZADA AL SEÑOR
    RAUL VALLE GERENTE DE FINANZAS DEL CENTRO COMERCIAL RIPLEY
    PERÚ

    1. Conociendo al personal, identificar sus
      características, sabiéndolo ubicar en el
      lugar determinado dentro de la empresa, conociendo y
      midiendo sus debilidades y fortalezas.

    2. ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
      PARA APROVECHAR EL TALENTO HUMANO?

      Primero definimos lo que es creatividad; es crear
      algo nuevo, dar facilidades al personal que con su
      experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino
      creando.

    3. ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
      PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD?.

      En base a su capacidad cognoscitiva

    4. ¿COMO SE DEFINE EL CAPITAL
      INTELECTUAL?

      Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos
      de existir siempre hay algo nuevo que aprender. Por los
      constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe
      estar en constante capacitación.

    5. ¿QUE ES EL APRENDIZAJE PERMANENTE?

      Dar facilidades a los trabajadores para que ellos
      también cumplan funciones de líderes y
      así con el transcurso del tiempo pueden ir
      formándose.

    6. ¿COMO DEFINE EL LIDERAZGO FACILITADOR?

      Es una labor muy importante, recoger la
      información y valorarla así sea un aporte
      bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del
      mismo trabajador, su participación en toda empresa
      es muy positiva.

    7. ¿COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA
      INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO?

      De tal forma que haya una participación
      activa del trabajador, esto solo se puede lograr venciendo
      todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
      participativo.

      Al permitir que la mayoría de los seres
      humanos hayan accedido a los conocimientos, tiempo
      atrás solo tenían acceso la gente de buena
      posición económica, esto ha cambiado por los
      adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
      estamos a la par en un mundo competitivo.

    8. ¿COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN
      LAS ORGANIZACIONES?
    9. ¿CUÁLES SON LAS
      CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE
      FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO?.

    Debe ser honesto, empático, integro (serlo y
    parecerlo), creativo.

    En la actualidad en nuestra institución
    carecemos de este planeamiento
    estratégico, porque demandaría mucho costo
    económico a nuestra institución, esto incluye en
    la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y
    personal de alumnos de las escuelas básicas.

     

    Rabin Chuquisengo

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter
    Comments
    All comments.
    Comments